21 i 23 maja – Dni Różnorodności w Polsce i na świecie

Wnosi do niej szeroki wachlarz talentów, doświadczeń oraz różnych pomysłów na rozwiązywanie problemów. 21 maja obchodzony jest Światowy Dzień Różnorodności Kulturowej, zaś 23 maja w Warszawie organizowany jest Warszawski Dzień Różnorodności. Oba wydarzenia są dobrą okazją do tego, by podkreślić i przypomnieć, że mimo odmiennego wyglądu, wyznania czy pochodzenia, posiadanie zróżnicowanego zespołu pracowników przynosi szereg korzyści organizacji otwartej na takie rozwiązania.

Zarządzanie zróżnicowanym zespołem pracowników jest jednym z kluczowych wyznaczników organizacji otwartych na różnorodność. Idea ta znajduje odzwierciedlenie nie tylko w strukturze zatrudnienia, ale też systemach rekrutacji, rozwoju zawodowego czy programów motywowania pracowników. Niektóre firmy obawiają się zarządzania zespołem mieszanym wiekowo czy kulturowo. Obawy pracodawców budzi zatrudnianie np. kandydatów innej narodowości, więźniów czy osób z niepełnosprawnością.

Światowy Dzień Różnorodności Kulturowej dla Dialogu i Rozwoju, zainicjowany w 2002 roku przez ONZ, oraz Warszawski Dzień Różnorodności organizowany przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu mają na celu odwrócenie negatywnych stereotypów i promowanie postawy społecznej odpowiedzialności poprzez rekrutowanie osób z niepełnosprawnością, o odmiennej narodowości, kulturze, w różnym wieku i w różnej sytuacji życiowej.

– Inwestycja w działania tego typu, to inwestowanie w ludzi. Zatrudnianie pracowników z różnych grup społecznych nie tylko pozytywnie wyróżnia daną firmę na rynku, ale też pozwala na pomoc osobom, które tej pomocy naprawdę potrzebują – podkreśla Katarzyna Rydzewska, dyrektor zarządzająca Grupy Job (Upright Group).

Dlaczego warto inwestować w zróżnicowaną kadrę?
Mimo że grup, które mogą być narażone na dyskryminację w procesach rekrutacji jest wiele (np. osoby opuszczające zakłady karne, absolwenci z niewielkim doświadczeniem czy przedstawiciele środowisk LGBT), jednymi z bardziej niedocenianych grup zawodowych są osoby z niepełnosprawnością, a także kandydaci w wieku 50 i więcej lat. Ograniczeniem w zatrudnianiu tych grup pracowników są przede wszystkim negatywne stereotypy i uprzedzenia zakorzenione w świadomości pracodawców.

W przypadku seniorów, pracodawcy obawiają się kosztów związanych z częstym korzystaniem przez tych pracowników ze zwolnień lekarskich. Wśród stereotypów dominuje przekonanie, że starsza osoba zazwyczaj nie radzi sobie z korzystaniem z nowoczesnych technologii oraz nie wykazuje chęci podnoszenia swoich kwalifikacji. Rzeczywistość pokazuje jednak, że seniorzy, dzięki swojemu bogatemu doświadczeniu i umiejętnościom solidnie wykonują powierzone zadania oraz wykazują się mniejszą skłonnością do zmiany miejsca pracy. Co więcej, dojrzali pracownicy mają już ustabilizowaną sytuację rodzinną, dzięki czemu są bardziej dyspozycyjni.

– Starsi pracownicy różnią się od młodszych stylem pracy, pomysłami na rozwiązywanie różnych problemów, wykazują się większą odpornością na stres oraz spokojem w sytuacjach kryzysowych. Warto zadbać o wykorzystanie potencjału tej grupy, szczególnie w kontekście zarządzania wymianą wiedzy w zespole międzypokoleniowym. Osoby ze starszego pokolenia świetnie sprawdzają się jako mentorzy dla swoich młodszych kolegów, dzięki czemu zwiększa się kapitał intelektualny organizacji – wskazuje Katarzyna Rydzewska z Grupy Job.

Z kolei osoby z niepełnosprawnością na co dzień zmagają się nie tylko z barierami architektonicznymi (np. brakiem infrastruktury dopasowanej do potrzeb osób poruszających się na wózku), ale przede wszystkim z różnymi obawami pracodawców, np. przed mniejszą efektywnością takiego pracownika czy wysokimi kosztami przystosowania specjalnego stanowiska pracy. Tak naprawdę jednak wystarczą niewielkie zmiany, by pracownik z orzeczeniem mógł bez problemu realizować swoje obowiązki. Warto przy tym pamiętać, że nie każdy rodzaj niepełnosprawności jest widoczny. Oprócz wyraźnie zauważalnych niepełnosprawności ruchowych czy sensorycznych (np. dysfunkcje narządu wzroku czy słuchu), istnieją również schorzenia niedostrzegalne na pierwszy rzut oka (np. neurologiczne czy dotyczące układu krążenia). Pracownicy z niepełnosprawnością często chcą udowodnić, że nie są gorsi od swoich pełnosprawnych kolegów, przy czym nie chcą być traktowani ulgowo. Chcąc wykazać się przed pracodawcą, są bardzo zmotywowani do pracy i angażują się w wykonywanie swoich obowiązków. Współpraca z osobą z orzeczeniem uczy też resztę zespołu tolerancji wobec odmienności oraz uwrażliwia ich na potrzeby drugiego człowieka.

Pomoc dla pracodawcy i dla kandydata
Wsparciem w zbudowaniu zróżnicowanego zespołu pracowników może być skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej. Pomoc doświadczonych specjalistów z agencji rekrutacyjnej pozwala znaleźć na dane stanowisko kandydata, którego wiedza i doświadczenie w największym stopniu spełnia oczekiwania firmy. Przed zatrudnieniem na stałą umowę, pracodawca ma możliwość sprawdzenia umiejętności i motywacji kandydata, z kolei sam pracownik ma szansę zapoznać się z organizacją i przekonać pracodawcę do nawiązania z nim dłuższej współpracy.

– Wielu naszych klientów po kilku miesiącach współpracy decyduje się zatrudnić pracowników na stałe. Pokazuje to, że praca tymczasowa może być sposobem na trwałe wyjście z bezrobocia, szczególnie wśród osób należących do grup defaworyzowanych – przekonuje Katarzyna Rydzewska.

W ramach wspierania pracodawców w rekrutacji i zarządzaniu zróżnicowaną kadrą, Grupa Job od 2015 roku prowadzi autorską Kampanię na rzecz poczucia własnej wartości. Jej celem jest podkreślenie potencjału zawodowego, jaki niosą za sobą pracownicy należący właśnie do grup defaworyzowanych (m.in. osoby z niepełnosprawnością, seniorzy oraz młodzi, więźniowie, obcokrajowcy, osoby należące do kręgów LGBT). Grupy te związane są z rynkiem pracy, na którym fluktuacja zatrudnienia jest bardzo wysoka, zaś wynagrodzenie i ogólne warunki pracy (np. możliwość podnoszenia swoich kwalifikacji) zdecydowanie gorsze. Osoby takie częściej pozostają bez pracy (wielokrotne bezrobocie), a nierzadko sam okres pozostawania bez pracy jest bardzo długi (długotrwałe bezrobocie).

– W ramach Kampanii na rzecz poczucia własnej wartości prowadzimy szeroko zakrojone działania edukacyjne skierowane do naszych klientów, pracowników oraz kandydatów do pracy. Zależy nam na zmianie w świadomości pracodawców dotyczącej postrzegania osób należących do poszczególnych grup. To właśnie kompetencje kandydata czy pracownika powinny być oceniane, nie to, kim on jest. Otwartość na innych ludzi, tolerancja i szacunek dla osób o odmiennej płci, orientacji, kolorze skóry czy stopniu sprawności pozwala pracodawcom budować trwałe i lojalne zespoły – podsumowuje Dorota Piotrowska, menedżer sprzedaży i rozwoju w Job Trainings / Grupa Job.

Więcej informacji o Kampanii na rzecz poczucia własnej wartości:
http://www.job-impulse.pl/o_nas_kampania_grupy_job.php
pr

Data publikacji: 22.05.2015 r.