Komunikacja w miejscu pracy nie zawsze jest tak oczywista, jak nam się wydaje. Osoba z ADHD, autyzmem czy AuDHD (podwójna diagnoza: spektrum autyzmu i ADHD – przyp. NS) może inaczej przetwarzać informacje, reagować na wieloznaczność, zmiany lub nadmiar bodźców. Nie oznacza to braku kompetencji. Często potrzebna jest po prostu jasna, konkretna i przewidywalna komunikacja, która pozwala skupić się na tym, co naprawdę ważne – pracy i wykorzystaniu własnych mocnych stron.
Jak mówić jasno, konkretnie i bez tworzenia niepotrzebnych barier?
Komunikacja w miejscu pracy często opiera się na zasadach, których nikt oficjalnie nie spisał. „Przecież wiadomo, o co chodzi”, „powinien się domyślić”, „przekazałam to między słowami” – takie założenia mogą prowadzić do nieporozumień z każdym pracownikiem, ale dla osoby z ADHD, autyzmem czy AuDHD mogą stanowić szczególnie poważną barierę.
Nie oznacza to, że osoby neuroatypowe „nie potrafią się komunikować”. Często problemem nie jest brak kompetencji, ale niedopasowanie sposobu komunikacji do sposobu przetwarzania informacji.
Mniej domysłów, więcej konkretów
Jednym z najprostszych sposobów poprawy komunikacji jest ograniczenie komunikatów niejednoznacznych.
Zamiast:
„Zrób to w najbliższym czasie.”
lepiej powiedzieć:
„Proszę przygotować dokument do środy do godziny 12:00 i przesłać go mailem.”
Zamiast:
„Musimy się tym bardziej zająć.”
lepiej:
„Proszę poprawić punkty 2 i 4 oraz przesłać nową wersję do piątku.”
Konkret nie jest niegrzecznością. Jest narzędziem komunikacyjnym.
Uwaga na komunikację „między wierszami”
W wielu zespołach funkcjonują komunikaty pośrednie, ironia, aluzje czy niedopowiedzenia.
„No, przydałoby się to trochę poprawić…”
Dla jednej osoby będzie to oczywista prośba o poprawki. Dla innej może pozostać niejasne: co dokładnie należy poprawić, w jakim zakresie i do kiedy?
W komunikacji zawodowej warto więc nazywać rzeczy wprost:
co → kto → kiedy → jaki efekt.
To rozwiązanie jest korzystne nie tylko dla osób neuroatypowych. W rzeczywistości poprawia komunikację całego zespołu.
ADHD – problemem może być nie wiedza, ale organizacja działania
Osoba z ADHD może doskonale wiedzieć, co należy zrobić, a jednocześnie mieć trudność z rozpoczęciem zadania, ustaleniem priorytetów czy przełączeniem się między zadaniami.
Dlatego komunikat:
„Masz przecież listę zadań.”
nie zawsze rozwiązuje problem.
Bardziej pomocne może być:
„Najpierw wykonaj zadanie A. Zadanie B zostaw na później. Jeśli A zajmie więcej niż dwie godziny, napisz do mnie.”
To nie oznacza obniżania standardów. Oznacza usunięcie niepotrzebnej bariery wykonawczej.
Autyzm – przewidywalność ma znaczenie
Dla części osób autystycznych nagła zmiana priorytetów, terminu czy sposobu wykonania zadania może powodować znacznie większe obciążenie niż dla przeciętnego pracownika.
Dlatego zamiast:
„Jednak robimy to inaczej.”
warto powiedzieć:
„Zmienił się priorytet. Rezygnujemy dziś z zadania A. Zamiast niego wykonujemy B. Termin pozostaje piątkowy.”
Szczególnie pomocne może być również przekazywanie ważnych ustaleń na piśmie.
Nie dlatego, że dana osoba „nie słucha”, ale dlatego, że komunikat pisemny pozwala wrócić do informacji bez konieczności odtwarzania całej rozmowy z pamięci.
AuDHD – dwa różne mechanizmy mogą spotkać się w jednej osobie
W przypadku AuDHD sytuacja może być jeszcze bardziej złożona.
Potrzeba przewidywalności i struktury może współistnieć z trudnością w utrzymaniu rutyny, impulsywnością, potrzebą nowości czy szybkim przeskakiwaniem między tematami.
Dlatego rozwiązanie nie powinno brzmieć:
„Trzeba po prostu bardziej się organizować.”
Lepsze pytanie brzmi:
„Jak zorganizować środowisko pracy, żeby osoba mogła wykorzystać swoje kompetencje bez niepotrzebnego przeciążenia?”
Spotkanie nie zawsze musi oznaczać szybką rozmowę
Podczas spotkań warto:
• wcześniej przekazać agendę,
• jasno określić cel spotkania,
• mówić o jednym problemie naraz,
• unikać kilku poleceń przekazywanych jednocześnie,
• pozostawić czas na przetworzenie informacji,
• podsumować najważniejsze ustalenia na piśmie.
Szczególnie istotne jest, aby nie interpretować braku natychmiastowej odpowiedzi jako braku wiedzy, zainteresowania czy zaangażowania.
Szybkość odpowiedzi nie zawsze jest miarą kompetencji.
Feedback: opisuj zachowanie, nie oceniaj człowieka
Zamiast:
„Jesteś nieuważny.”
lepiej:
„W ostatnim raporcie brakuje trzech danych. Potrzebuję, żeby przed wysłaniem raportu sprawdzać te trzy pozycje według checklisty.”
Pierwszy komunikat ocenia osobę. Drugi wskazuje konkretne zachowanie i możliwe rozwiązanie.
To fundamentalna różnica.
Nie wszystko jest „cechą neuroatypowości”
Warto również zachować ostrożność w drugą stronę.
Nie każda trudność komunikacyjna osoby z ADHD czy autyzmem wynika z neuroróżnorodności. Czasem problemem jest zwyczajnie brak informacji, konflikt w zespole, niewłaściwe zarządzanie, przeciążenie obowiązkami albo niejasny zakres odpowiedzialności.
Diagnoza nie powinna być etykietą wyjaśniającą wszystko.
Jeżeli pracownik nie wykonuje zadania, najpierw warto sprawdzić: czy wiedział, czego od niego oczekujemy? Czy znał termin? Czy miał zasoby? Czy priorytety były jasne?
Dopiero wtedy możemy sensownie analizować dalsze przyczyny.
Dobra komunikacja nie oznacza pobłażliwości
To jeden z najważniejszych mitów.
Dostosowanie komunikacji nie oznacza obniżenia wymagań.
Możemy oczekiwać jakości, terminowości i odpowiedzialności, jednocześnie przekazując informacje w sposób jasny i przewidywalny.
Celem nie jest stworzenie „specjalnych zasad dla wybranych”.
Celem jest stworzenie takiego środowiska, w którym kompetencje pracownika nie są tracone z powodu niepotrzebnych barier komunikacyjnych.
Na koniec warto zadać sobie jedno pytanie:
Czy mój pracownik rzeczywiście nie rozumie zadania, czy może sposób, w jaki je przekazuję, pozostawia zbyt wiele miejsca na domysły?
Czasami niewielka zmiana w komunikacji może zrobić większą różnicę niż kolejna procedura, szkolenie czy kontrola.
Anna Petryszyn
pedagog specjalny / Fundacja ANEW Project
Data publikacji: 10.08.2026 r.
