Koncepcja kapitału ludzkiego osób z niepełnosprawnością

Koncepcja rozwoju kapitału ludzkiego pojawiła się w Europie stosunkowo niedawno – pod koniec XX wieku. W gospodarce opartej na wiedzy i innowacjach kapitał ludzki uznano za jeden ze strategicznych zasobów gospodarczych, wymagających nowego podejścia teoretycznego i praktycznego oraz inwestycji finansowych w jego rozwój na skalę dotychczas niespotykaną. Unia Europejska rozwój zasobów ludzkich (kapitału ludzkiego i kapitału społecznego) uznała za priorytetowe zadanie kilku kolejnych okresów programowania, przeznaczając na jego rozwój kilkaset miliardów złotych.

Nie wdając się w szczegółowe rozważania definicyjne za badaczami tego problemu przytoczmy, że kapitał ludzki definiowany jest jako: zasób wiedzy i umiejętności, zdobytych w procesie kształcenia i praktyki zawodowej, a także zasób zdrowia i energii witalnej. Warto dodać, że badacze problemu zwracają uwagę, że zgodnie z istotą kapitału ludzkiego te umiejętności mogą być „wynajęte” pracodawcom za odpowiednią opłatę lub wykorzystane do prowadzenia własnej działalności dochodowej. Tak więc kapitał ludzki traktowany jest jako wiedza, umiejętności i możliwości jednostek mające wartość ekonomiczną dla organizacji, w formie możliwości kreowania dochodów zarówno dla pracownika – właściciela kapitału ludzkiego jak i dla organizacji korzystającej z efektów generowanych przez ten kapitał.

Stanisław Walukiewicz w swojej pracy „Kapitał Ludzki” wymienia następujące elementy składowe kapitału ludzkiego pojedynczego człowieka:
1. Kompetencje i doświadczenie.
2. Szeroko rozumiana wiedza i zdolności.
3. Zdrowie i wydolność organizmu danej osoby.
4. Nastawienie życiowe do świata jako takiego (pesymizm, skrytość, optymizm, otwartość).

Ważną cechą kapitału ludzkiego jest jej osobisty charakter powodujący, że jak pisze Walukiewicz, „jest on jedyną formą kapitału, która po zakończeniu pracy w firmie idzie z danym pracownikiem do jego domu” , podczas gdy inne formy kapitału (finansowy, materialny i społeczny) pozostają w firmie.

Z definicji kapitału ludzkiego wynika, że jego istota polega na zdolności do zamiany kapitału na wartość jaką w większości przypadków stanowi jej ekwiwalent finansowy. Proces ten nazywamy konwersją kapitału ludzkiego na wartość materialną lub niematerialną.
Proces konwersji jest o tyle istotny, że w wielu przypadkach mamy do czynienia z sytuacją gdy proces ten nie zachodzi (np. bezrobocie) i kapitał ludzki jest wartością potencjalną .

Jest rzeczą naturalną, że w sytuacji opisanej powyżej – a więc konwersji kapitału ludzkiego na wartość pieniężną wielu badaczy podejmuje próbę stworzenia metod wyceny kapitału ludzkiego.

Wśród najpopularniejszych metod wyceny kapitału znalazły się metoda dochodowa – ustalająca wartość dochodu wygenerowanego przez pojedynczego człowieka oraz metoda kosztowa – mierząca wartość poniesionych kosztów wykształcenia i rozwoju kapitału ludzkiego. Metoda kosztowa wskazuje także, że kapitał ludzki jest zasobem, który można kształtować poprzez inwestycję w jego rozwój.

Ciekawym elementem analizy wartości kapitału ludzkiego jest wprowadzona w wielu krajach instytucja najniższego wynagrodzenia. Oznacza ono, że każdy pracownik reprezentuje sobą minimalny kapitał ludzki równoważny kwocie najniższego wynagrodzenia. Można uznać, że mamy do czynienie z wartością dekretowaną kapitału ludzkiego.

W analizie zjawiska kapitału ludzkiego warto podkreślić, że jest on układem dynamicznym i strukturalnym to znaczy, że jego poszczególne elementy składowe podlegają procesom rozwoju (choć w różnym tempie) oraz że wzajemnie na siebie wpływają, co w konsekwencji wyznacza ogólny poziom kapitału ludzkiego reprezentowanego przez daną jednostkę.

Osoby z niepełnosprawnością w systemie kapitału ludzkiego
W teorii zarządzania kapitałem ludzkim często powtarzaną tezą jest, że każdy człowiek posiada jakieś elementy kapitału ludzkiego. Inaczej mówiąc – każdy ma jakąś zdolność do zatrudnienia a dokładniej wykonywania czynności (pracy) przynoszących dochód.

Ten indywidualny charakter kapitału ludzkiego decyduje o przydatności danego pracownika do zatrudnienia na określonym stanowisku, zgodnie z definicją jednego z zasadniczych elementów kapitału ludzkiego jakim są kompetencje. Kompetencje definiuje się jako „wymagania organizacji wobec pracujących w niej pracowników w zakresie kluczowych obszarów ich pracy”. Analiza kompetencji jest istotnym elementem odpowiedzi na pytanie czy kapitał ludzki posiadany przez danego pracownika może być skutecznie wykorzystany do wykonywania pracy na określonym stanowisku a w efekcie końcowym – generowania zysku.

Z natury kapitału ludzkiego wynika, uznanie niektórych z jego części składowych za decydujące o możliwości wykonywania danej pracy, natomiast innych elementów za nieistotne z punktu widzenia ich przydatności przy wykonywaniu zadań pracowniczych.

Jak wspomnieliśmy możliwości uzyskania dochodu z pracy najemnej bądź twórczej zależą od zdolności do konwersji kapitału ludzkiego na wartość finansową. Z tego punktu widzenia konwersja posiadanych elementów kapitału na dochód staje się istotnym elementem w kontekście niepełnosprawności.
Często bowiem (choć nie zawsze) okazuje się, że niepełnosprawność ma zasadniczy wpływ na zdolność do konwersji. Stan zdrowia czy sprawności organizmu leży u podstaw określania możliwości wykorzystania posiadanego przez osoby z niepełnosprawnością kapitału ludzkiego.

Z punktu widzenia skali i zakresu wykorzystania kapitału ludzkiego niepełnosprawność osoby może mieć wielorakie konsekwencje. W jednym przypadku może nie posiadać żadnego znaczenia, mieć znaczenie drugorzędne lub też może zostać skompensowana przez indywidualne, organizacyjne lub techniczne przystosowanie środowiska i stanowiska pracy do konkretnego pracownika np. z niepełnosprawnością ruchową.

Interesujące jest spojrzenie na niepełnosprawność z punktu widzenia definicji kapitału ludzkiego. Nie ulega wątpliwości, że z jednej strony trudno byłoby uznać niepełnosprawność – traktowaną jako istotne utrudnienie w wykorzystaniu kapitału ludzkiego przez osobę z uszkodzeniami funkcji organizmu – za element składowy kapitału przyczyniający się do generowania dochodu. Z drugiej jednak strony w polskim systemie rehabilitacji zawodowej niepełnosprawność może być traktowana jako ważny element kapitału ludzkiego, w tradycyjnym tego słowa znaczeniu. Decyduje o tym fakt, że każdy pracodawca zatrudniający osobę z niepełnosprawnością otrzymuje subsydium płacowe, które stanowi jego dochód (od 450 – 2400 złotych na osobę) lub też zwalnia się z wpłat na PFRON co stanowi swoistą formę dochodu oszczędzając (od 1830 zł do 7200 złotych na osobę). W ten sposób niepełnosprawność staje się źródłem dochodu pracodawcy a więc pełni funkcje konstytuujące kapitał ludzki.

W określonych przypadkach niepełnosprawność, ograniczająca zdolność do wykonywania czynności, może stanowić istotną cechę reprezentowanego przez osobę kapitału ludzkiego i stać się okolicznością uniemożliwiającą podjęcie pracy na danym stanowisku, a nawet, co jest stosunkowo rzadkim zjawiskiem, uniemożliwiającą podjęcie jakiegokolwiek zatrudnienia. Często też mamy do czynienia z sytuacją odwrotną. Znakomitym przykładem takiej sytuacji jest np. poseł Sławomir Piechota, któremu znacząca forma niepełnosprawności w najmniejszym stopniu nie przeszkadza w wykorzystaniu swojego kapitału ludzkiego na najbardziej eksponowanych stanowiskach państwowych. Innym bardziej spektakularnym przykładem relacji między niepełnosprawnością a wykorzystaniem posiadanego kapitału ludzkiego jest Nick Vujicic, który mimo że od urodzenia nie posiada kończyn dolnych i górnych, stał się bohaterem milionów ludzi na świecie, dzięki swoim zdolnościom i umiejętnościom oratorskim. Te umiejętności (kapitał ludzki) pozwalają mu zarabiać setki tysięcy dolarów. (Nick Vujicic – „Bez rąk, bez nóg, bez ograniczeń”, wyd. Aetos media”.

Niepełnosprawność określa, zwłaszcza w dłuższej perspektywie czasowej, jakość i zakres istotnych elementów składowych kapitału ludzkiego posiadanych przez tę osobę. Niepełnosprawność ma istotny wpływ w szczególności na poziom wykształcenia, kompetencje zawodowe i społeczne, osobowość, samoocenę, siłę woli, determinację i wiele, wiele innych czynników istotnych z punktu widzenia konwersji posiadanego kapitału ludzkiego. Nie trzeba dodawać, że w zdecydowanej większości wypadków jest to wpływ negatywny, destrukcyjny, dysfunkcjonalny. Te okoliczności mają wpływ na specyfikę kapitału ludzkiego osób niepełnosprawnych.

Ocena osoby z niepełnosprawnością z punktu widzenia reprezentowanego przez nią kapitału ludzkiego winna także uwzględnić ocenę zakresu i siły z jaką fizyczne, psychiczne i osobowościowe konsekwencje niepełnosprawności danej osoby determinują możliwość konwersji posiadanego przez nią kapitału ludzkiego na mierzalne wartości ekonomiczne.

Nie trzeba przeprowadzać szczegółowych badań by stwierdzić, że In gremio kapitał ludzki osób z niepełnosprawnościami jest zdecydowanie niższy niż osób pełnosprawnych. Jest wiele powodów takiego stanu rzeczy. Nie czas i miejsce na ich prezentowanie zwłaszcza że są one dość powszechnie znane. Ta oczywista prawda z całą mocą uwidacznia jednak potrzebę położenia szczególnego nacisku na element, który w polityce Unii Europejskiej w zakresie rozwoju zasobów ludzkich stawia się na pierwszym miejscu. Mowa oczywiście o potrzebie wszechstronnego i systemowego rozwoju kapitału ludzkiego.

W tym punkcie możemy mówić o potrzebie stworzenia systemu rozwoju kapitału ludzkiego osób z niepełnosprawnością jako procesu zastępującego obecnie obowiązujący system rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Uzupełnienie systemu rehabilitacji zawodowej przez koncepcję rozwoju kapitału ludzkiego w odniesieniu do osób z niepełnosprawnością jest niezwykle interesującą propozycją posiadającą wiele istotnych i pozytywnych aspektów, które mogą zadecydować o sukcesie tego systemu.
Po pierwsze – ma konsekwencje inkluzyjne, integrujące.
Po drugie – prezentuje postulowaną od wielu lat optykę patrzenia na osoby z niepełnosprawnością, tak jak na pozostałe osoby od strony ich możliwości, potencjału itp.
Po trzecie – może być interesującą propozycją wzbogacenia metodyki orzekania o zdolności do zatrudnienia osób z niepełnosprawnością
Po czwarte – pozwala na zastosowanie niezwykle istotnej formuły całościowego, holistycznego spojrzenia na problem rewalidacji zawodowej osoby z niepełnosprawnością.
Po piąte – pozwala spojrzeć na osoby z dysfunkcjami organizmu nie jak na osobną kategorię obywateli, ale jak na osoby, u których jeden z elementów kapitału ludzkiego ogranicza (w specyficznych sytuacjach) zdolność jego optymalnego wykorzystania (konwersji).
Po szóste – zmienia miejsce osób niepełnosprawnych w CSR – w społecznej odpowiedzialności biznesu powinnością winno być patrzenie na osoby niepełnosprawne z punktu widzenia reprezentowanego przez nich kapitału ludzkiego.

Decydującą cechą kapitału ludzkiego z punktu widzenia niepełnosprawności jest fakt dokonywania oceny człowieka z punktu widzenia posiadanych przez niego zasobów wiedzy, kompetencji, stanu sprawności czy wydajności, cech osobowości czy nastawienia do życia. Tak więc przez pryzmat tego co on potrafi, co przyniesie mu korzyść widzianą z perspektywy możliwości zaspokojenia potrzeb i możliwości rozwoju. Istotny jest też fakt, że ocena ta dokonywana jest nie tylko z punktu widzenia aktualnego stanu zasobów składających się na kapitał ludzki, ale co równie ważne – z punktu widzenia posiadanego przez człowieka potencjału. Rozwój i wykorzystanie tego potencjału do budowania optymalnej postaci kapitału ludzkiego konkretnego człowieka staje się ważnym celem strategii zarządzania zasobami ludzkimi. W przypadku osoby z niepełnosprawnością wykorzystanie takiego potencjału będzie uwzględniało także maksymalne ograniczenie barier utrudniających wykorzystanie kapitału ludzkiego.

Kapitał ludzki a rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnością
W społecznym widzeniu niepełnosprawności na osobę niepełnosprawną patrzymy najczęściej przez pryzmat jej deficytów, niemożności, tego czego nie potrafi. Efektem takiej optyki jest stereotyp „niepełnosprawny, czyli całkowicie lub częściowo niezdolny do pracy”. Taka perspektywa patrzenia jest sprzeczna z perspektywą kapitału ludzkiego. Jak już wcześniej powiedzieliśmy – każdy ma jakiś kapitał. Jeden większy, inny mniejszy. Co więcej, porównanie kapitałów dwóch pracowników (w tym niepełnosprawnego) często daje wynik korzystny dla osoby z niepełnosprawnością. Analiza KL z tej perspektywy to poszukiwanie w człowieku tego, co umie, co może, co mógłby, jaki jest, a nie czego nie potrafi, czego nie umie, itp.

Na marginesie warto powiedzieć, że obecny system dofinansowania wynagrodzeń osób niepełnosprawnych w Polsce mimowolnie założył, że kapitał ludzki każdej osoby niepełnosprawnej jest od 40-75 proc. niższy niż osób pełnosprawnych i z tego powodu państwo wypłaca pracodawcy zatrudniającemu pracownika z niepełnosprawnością ekwiwalent pokrywający tę różnicę wartości.

Przedstawione powyżej postrzeganie jest punktem wyjścia procesu, który w obecnej nomenklaturze nazywamy rehabilitacją zawodową osoby z niepełnosprawnością. W procesie tym dokonuje się oceny stanu zdrowia, umiejętności i doświadczenia oraz podejmuje na bazie dokonanej oceny zespołu skoordynowanych oddziaływań zmierzających w efekcie końcowym do zdobycia i utrzymania zatrudnienia.

Pobieżna analiza pojęć rehabilitacja zawodowa i kapitału ludzkiego ujawnia ich duże podobieństwo. Można powiedzieć, że rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnością to nic innego, jak proces budowy lub odtworzenie kapitału ludzkiego oraz konwersji na dochód jednostki, która na skutek uszkodzenia funkcji organizmu (destrukcji lub zaniku zdolności wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku / zawodzie) doznała znaczącego pomniejszenia posiadanego kapitału ludzkiego.

A jednak mimo stosunkowo dużych podobieństw różnice są zasadnicze co zostało wykazane w innym miejscu niniejszego opracowania. Dlatego też podejście do niepełnosprawności od strony kapitału ludzkiego skutkować będzie zerwaniem z optyką patrzenia przez pryzmat niesprawności, które jest stygmatyzujące i deprecjonujące. Optyka kapitału ludzkiego jest optyką integrującą, włączającą. Patrzymy na jednostkę przez pryzmat zasobów, które posiada: zasobów wiedzy, kompetencji, postaw i nastawienia czy zdrowia. O zdolności osoby do zatrudnienia decyduje suma tych zasobów. W tej koncepcji uszkodzenie funkcji lub struktur organizmu jest jednym z czynników, które mogą, lecz nie muszą, wpływać na przydatność osoby do wykonywania pracy.

W obecnie dominującej optyce postrzegania, zbyt często niepełnosprawność jest cechą dyskwalifikującą, eliminującą osobę niepełnosprawną z rynku pracy. Społeczeństwo (w tym pracodawcy) patrzą na te osoby głównie przez pryzmat posiadanych dysfunkcji. Taki stosunek prowadzi do deprecjacji i pomijania posiadanych kompetencji, wiedzy, postaw i umiejętności. Optyka niepełnosprawności skutkuje pomijaniem posiadanych przez osoby nią dotknięte zasobów kapitału ludzkiego, co w konsekwencji utrudnia im wejście i utrzymanie się na rynku pracy, pogłębiając przekonanie o niezdolności do zatrudnienia.

Niski kapitał ludzki osoby z niepełnosprawnością i będący jego efektem brak możliwości zdobycia środków do zaspakajania podstawowych potrzeb, rodzi konieczność udzielania takiej osobie pomocy społecznej. Koła się zamyka.

Rola organizacji pozarządowych w rozwoju kapitału ludzkiego osób z niepełnosprawnością
Optyka niepełnosprawności a nie optyka rozwoju kapitału ludzkiego jest także widoczna w działalności NGO, które koncentrują się na zagwarantowaniu pomocy, ochrony praw i interesów tej grupy społecznej, postrzegają niepełnosprawnych jako poszkodowaną ofiarę. To problematykę rozwoju kapitału ludzkiego pozostawia poza obszarem ich zainteresowania i działalności.

W takim podejściu odnajdujemy istotne elementy stosunku większości społeczeństwa do niepełnosprawnych. Znajduje on swój wyraz w koncentracji polityki, prawa i działalności państwa na uprawnieniach osób z niepełnosprawnością z całkowitym pominięciem ich obowiązków, zarówno wobec samych siebie jak i społeczności. To podejście czyni z niepełnosprawnych biernych konsumentów swoich praw, a nie zobowiązanych do odpowiedzialności za własny los, na miarę swoich możliwości, obywateli. Pogarsza ich sytuację utrudniając wdrożenie skutecznej rehabilitacji zawodowej będącą, jak już wspomnieliśmy, metodą budowy ich kapitału ludzkiego.

Wnioski wynikające z powyższych rozważań wydają się oczywiste. Należy zmienić system podejścia do aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością. Traktować je jak każdego innego członka społeczeństwa. Objąć programem rozwoju kapitału ludzkiego, efektów i oddziaływań tej metody. W tym celu należy wprowadzić do systemu polityki społecznej sieć instytucji dokonujących oceny kapitału ludzkiego, także z perspektywy potencjału jego wzrostu. Instytucje te winny przygotowywać, na bazie dokonanej oceny, programy optymalnego rozwoju tego kapitału. Rolę taką mogą pełnić ośrodki oceny i rozwoju kapitału ludzkiego osób z niepełnosprawnością stworzone na wzór ośrodków funkcjonujących w strukturach dużych korporacji. Ośrodki te, korzystając z doświadczeń wielu krajów europejskich (np. Szwajcaria,) winny wypracować i wdrożyć metodologię oceny kapitału ludzkiego poszczególnej osoby niepełnosprawnej, dokonać oceny posiadanego przez nią kapitału, funkcjonujących ograniczeń w jego wykorzystywaniu i opracować kompleksowy program kierunków rozwoju kapitału indywidualnej osoby, który powinien być realizowany pod nadzorem specjalistów.

Alternatywnym modelem funkcjonowania instytucji oceny i rozwoju kapitału ludzkiego osób z niepełnosprawnością byłby system, w którym ośrodki takie powstawałyby i funkcjonowały przy organizacjach pozarządowych, w gminach, powiatach czy przedsiębiorstwach społecznych prowadzących działalność w zakresie aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Byłoby to pożądane powiązanie instytucji analityczno-badawczych z instytucjami praktycznego przygotowania beneficjentów do wykorzystania swojego kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach integracyjnego rynku pracy zwanego też otwartym rynkiem pracy.

Narcyz Janas
Data publikacji: 28.02.2018 r.