Spośród wielu publikacji wydawanych przez KIG-R na szczególną uwagę zasługuje esencjonalna, bo zaledwie 94-stronicowa pozycja autorstwa Tadeusza Majewskiego „Jak zatrudniać osoby niepełnosprawne - poradnik dla pracodawców". Spróbujmy więc ocenić go właśnie z punktu widzenia postulowanego odbiorcy.
Już we wstępie autor akcentuje potencjał możliwości tkwiący w zatrudnieniu tych osób, punktując ich lojalność, uczciwość, zaangażowanie i niewątpliwe zdolności oraz silną motywację do rozwoju umiejętności zawodowych. Niebagatelnym argumentem jest też zwrócenie uwagi na ponadprzeciętne zdolności części z nich w niektórych dziedzinach – także w porównaniu z osobami pełnosprawnymi – w przypadku stworzenia im odpowiednich warunków, przystosowania miejsca pracy, a zwłaszcza zatrudnienia ich na stanowisku, na którym mogą wykorzystać i rozwijać swoje predyspozycje. Wątek ten jest także kontynuowany podczas prezentacji czynników decydujących o możliwościach zawodowych osób niepełnosprawnych, opartych na poziomie intelektualnym, poziomie rehabilitacji, a tym samym samodzielności życiowej i zawodowej, właściwej samoocenie, a także przygotowaniu do pracy na otwartym rynku, a nie tylko w formach pracy chronionej.
Ważna jest także informacja, gdzie szukać i jak rekrutować te osoby, choć przykładów organizacji działających bezpośrednio na rzecz ich zatrudnienia i wyręczających dość – powiedzmy szczerze – niemrawo działające powiatowe urzędy pracy powinno być znacznie więcej, niż pięć wymienionych podmiotów, a i te powinny zawierać dane kontaktowe, choćby w postaci adresów www, skoro nie chodzi o reklamę, a pożytek społeczny. Same osoby niepełnosprawne również coraz częściej samodzielnie poszukują zatrudnienia – warto poświęcić chwilę uwagi takim ofertom, kierowanym do pracodawców!
Autor krótko przedstawia rodzaje i stopnie niepełnosprawności z powiązaniem z typowymi potrzebami na stanowisku pracy, z których wiele – jak podkreśla – nie wymaga wysokich kosztów ani intensywnego zaangażowania osób trzecich.
Zwraca jednak uwagę, że osoby niepełnosprawne z reguły wymagają dłuższego okresu adaptacyjnego w nowym środowisku, zarówno w sensie społecznym jak i zawodowym. Istotnym elementem procesu rekrutacji jest rozmowa kwalifikacyjna, która w przypadku tych osób powinna być uzupełniona o dodatkowe informacje dotyczące m.in. specjalnych potrzeb pracownika wynikających z jego niepełnosprawności (przystosowanie stanowiska i miejsca pracy, dodatkowe urządzenia lub narzędzia, dojazd do miejsca pracy). Autor informuje o dodatkowych uprawnieniach przysługujących pracownikom z niepełnosprawnościami, a także o formach i możliwościach ustawowej pomocy finansowej w tym zakresie, przysługującej pracodawcom. Omówiona jest także specyfika okresu adaptacji osób niepełnosprawnych do środowiska pracy wraz z pomocą asystenta lub trenera. Adaptacja taka może objąć także stosowanie elastycznego wymiaru godzin pracy, pomoc drugiego pracownika, formę zatrudnienia w postaci telepracy itp.
W drugiej części publikacji omówiono specyfikę zatrudnienia różnych kategorii osób niepełnosprawnych – przykładowo: z uszkodzeniem kończyn, narządów wewnętrznych, osób niewidomych i słabowidzących, niesłyszących i słabosłyszących, z niepełnosprawnością intelektualną, zaburzeniami psychicznymi itp. Podsumowujący charakter ma – w pewnym sensie – ostatni, trzynasty rozdzialik tej części, traktujący o „utrzymaniu osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu”. Jak wiadomo łatwiej bowiem przyjąć do pracy, a znacznie trudniej przekształcić nowego pracownika w fachowca potrzebnego firmie, docenianego i usatysfakcjonowanego zarówno z wynagrodzenia, jak i atmosfery i relacji w miejscu pracy. W przypadku tych osób pojawia się wiele dodatkowych czynników niezależnych, takich jak pogarszanie się stanu zdrowia, choroby zawodowe, wypadki przy pracy i poza nią. To z kolei tworzy zjawisko wtórnego wykluczenia społecznego nieraz młodych osób niepełnosprawnych. Konieczna jest regularna profilaktyka zdrowotna, doraźna pomoc i zrozumienie, ewentualnie szkolenie w nowym zawodzie itp., w których powinien partycypować nie tylko pracodawca.
W katalogu przedstawionych zagadnień zabrakło niestety działu poświęconego elementarnym choćby poradom finansowym albo praktycznych przykładów „pułapek” związanych z systemem rozliczeń pomocy finansowej i biurokratyczną buchalterią wynikającą z zagmatwanych przepisów i filozofii permanentnej kontroli, jaką od wielu lat uprawia się na tym poletku. Odnosimy od dawna wrażenie, że spora część potencjalnie zainteresowanych pracodawców nie jest w stanie przebrnąć przez gąszcz regulacji, i że to jest decydujący czynnik ograniczający wzrost współczynnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w naszej gospodarce. Zadaniem poradnika nie jest oczywiście walka z wiatrakami, lecz niezasygnalizowanie tej tematyki – choćby z przyczyny „humanistycznej niechęci” do świata brutalnych liczb – w przypadku założonej formuły jest widoczną luką.
Roman Radoszewski
