Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami: siedem obaw pracodawców i co jest w nich prawdą

Wielu wielkopolskich pracodawców nie zatrudniło dotąd żadnej osoby z niepełnosprawnością – często nie z uprzedzenia, lecz z obaw, których nikt nie sprawdził. Oto siedem najczęstszych obaw: co jest w nich prawdą, co mitem i który przepis rozstrzyga sprawę.

Z diagnozy przygotowanej w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” na podstawie raportu Wojewódzkiego Urzędu Pracy (WUP) w Poznaniu „Osoby bierne zawodowo w Wielkopolsce” (2023) wynika, że pracodawcy postrzegają zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami jako obarczone ryzykiem. Obawiają się kosztów dostosowań, biurokracji i mniejszej wydajności. Najczęściej jednak nie zatrudniają takich osób dlatego, że nie mają doświadczenia w pracy z nimi. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce pozostaje wyraźnie niższy niż w całej populacji. Siedem obaw opisanych niżej rozwija wątki tej diagnozy – i z każdej można wyciągnąć wnioski.

Obawa 1: „Nie stać mnie na dostosowanie stanowiska”
Prawda: pracodawca ma obowiązek stosować niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby z niepełnosprawnością – w rekrutacji, w pracy i w szkoleniach – jeśli nie nakładają one na niego nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia nie są nieproporcjonalne, gdy są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych (art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, t.j. Dz.U. 2026 poz. 884, zm. Dz.U. 2026 poz. 1102). Mit: dostosowanie to przebudowa. W większości przypadków „racjonalne usprawnienie” to zmiana godzin, biurko przy oknie, program powiększający, instrukcje na piśmie. Niezapewnienie niezbędnego usprawnienia, które nie byłoby nieproporcjonalnym obciążeniem, jest naruszeniem zasady równego traktowania w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 23a ust. 3 ustawy). Gdy usprawnienie wymaga wydatku, starosta może ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) zwrócić pracodawcy koszty przystosowania stanowiska pracy – do 20-krotności przeciętnego wynagrodzenia na jedno stanowisko (art. 26 ustawy). Jeśli pracodawca zatrudnia osobę zarejestrowaną w urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukująca pracy, starosta może zwrócić także koszty wyposażenia stanowiska – do 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia (art. 26e). Warunkiem jest m.in. zatrudnienie tej osoby przez co najmniej 36 miesięcy. Zwrot następuje na podstawie umowy ze starostą, a kosztów poniesionych przed jej podpisaniem się nie zwraca – dlatego wniosek trzeba złożyć przed zakupem. Szczegóły podaje powiatowy urząd pracy.

Obawa 2: „Będzie mniej pracować, a ja będę płacić tyle samo”
Prawda: osoba ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy). Żadnej osoby z niepełnosprawnością nie zatrudnia się w porze nocnej ani w nadgodzinach (art. 15 ust. 3), chyba że na jej wniosek lekarz wyrazi zgodę na stosowanie norm ogólnych (art. 16). Osoba ze stopniem znacznym lub umiarkowanym ma też prawo do dodatkowych 10 dni roboczych urlopu po roku od zaliczenia do tego stopnia (art. 19), a każda osoba z niepełnosprawnością – do dodatkowej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy (art. 17). Stosowanie skróconych norm czasu pracy nie obniża wynagrodzenia miesięcznego (art. 18). Mit: to koszt bez rekompensaty. Pracodawca zatrudniający osobę z orzeczeniem może otrzymać miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia z PFRON (art. 26a ustawy). Stan na październik 2026 r.: 2 760 zł przy stopniu znacznym, 1 550 zł przy umiarkowanym i 575 zł przy lekkim. Kwoty zwiększa się o 1 380 zł, 1 035 zł lub 690 zł (odpowiednio do stopnia; art. 26a ust. 1b), gdy orzeczenie dotyczy choroby psychicznej, niepełnosprawności intelektualnej, całościowych zaburzeń rozwojowych, epilepsji lub osoby niewidomej. Dofinansowanie przysługuje proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i nie może przekroczyć 75% kosztów płacy u przedsiębiorcy (90% u pozostałych pracodawców). Pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar otrzymuje je tylko wtedy, gdy wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi u niego co najmniej 6%. Dofinansowanie nie przysługuje na osoby ze stopniem umiarkowanym lub lekkim, które mają ustalone prawo do emerytury (art. 26a ust. 1a, 1a¹, 4 i 6). Aktualne kwoty i warunki podaje PFRON na stronie pfron.org.pl. Firma zatrudniająca mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy nie wpłaca na PFRON (art. 21), więc dofinansowanie jest dla niej czystym wsparciem.

Obawa 3: „Nie wiem, czy mogę zapytać o niepełnosprawność”
Prawda: w rekrutacji nie wolno żądać informacji o stanie zdrowia poza tym, co wynika z przepisów (art. 22¹ § 1 i 4 KP). Kandydat może jednak sam ujawnić niepełnosprawność, aby skorzystać z usprawnień. Dane o zdrowiu przekazane z jego inicjatywy pracodawca może przetwarzać na podstawie jego zgody (art. 22¹ᵇ § 1 KP), a na zgłoszone potrzeby musi odpowiedzieć, rozważając racjonalne usprawnienia (art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji). Mit: nieujawnione orzeczenie zwalnia z odpowiedzialności. W rzeczywistości zwalnia z obowiązku usprawnień, o których pracodawca nie wiedział, ale nie z zakazu dyskryminacji. Praktyczna zasada: dopisz do ogłoszenia jedno zdanie, że firma zapewnia racjonalne usprawnienia w rekrutacji na wniosek kandydata. To otwiera drzwi bez pytania o cokolwiek. Przykłady pytań dozwolonych i niedozwolonych znajdziesz niżej.

Obawa 4: „Współpracownicy będą musieli go wyręczać”
Prawda: racjonalne usprawnienie może obejmować zmianę zakresu zadań, ale nie polega na tym, że inni robią cudzą pracę. Mit: niepełnosprawność oznacza niższą wydajność na każdym stanowisku. Osoba niesłysząca w księgowości, osoba na wózku w obsłudze klienta przez telefon, osoba z niepełnosprawnością intelektualną w prostych, powtarzalnych zadaniach w produkcji – w każdym z tych przypadków sednem jest dopasowanie stanowiska, a nie osoby. Zespół, który z góry wie, co dostosowano i dlaczego, nie wyręcza, tylko współpracuje.

Obawa 5: „Nie będę mógł go zwolnić”
Prawda: przepisy nie przewidują szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem ze względu na niepełnosprawność. Obowiązują ogólne zasady: uzasadniona przyczyna, forma, konsultacja z zakładową organizacją związkową, jeśli reprezentuje pracownika (art. 38 KP). Mit: zwolnienie zawsze zostanie uznane za dyskryminację. Tak może się stać, jeśli przyczyną jest niepełnosprawność lub odmowa usprawnień, których należało udzielić. Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który uprawdopodobni taki motyw, przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Zadośćuczynienie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie – 4 806 zł brutto w 2026 r., 4 950 zł brutto od 1 stycznia 2027 r. Pracownik może też dochodzić odszkodowania (art. 18³ᵈ § 1 KP). Udokumentowane, obiektywne przyczyny chronią pracodawcę tak samo jak w każdej innej sprawie.

Obawa 6: „To biurokracja, na którą nie mam czasu”
Prawda: dofinansowanie z PFRON wymaga jednorazowej rejestracji w systemie obsługi dofinansowań PFRON (SODiR) i comiesięcznych wniosków. Mit: to koszt nie do udźwignięcia. Biuro rachunkowe obsługujące firmę zwykle zna ten system, a powiatowy urząd pracy i Oddział Wielkopolski PFRON (ul. Lindego 6, 60-573 Poznań, tel. 61 666 46 00) udzielają bezpłatnych informacji.

Obawa 7: „Nie umiem z takimi osobami pracować”
To jedyna obawa, która nie jest ani mitem, ani prawdą – jest opisem braku doświadczenia. Odpowiedź: staż lub praktyka z urzędu pracy, wsparcie trenera pracy (zapytaj w powiatowym urzędzie pracy lub w oddziale PFRON, czy jest ono dostępne w Twoim powiecie), a przede wszystkim rozmowa z kandydatem: „Czego potrzebujesz, żeby dobrze wykonywać tę pracę?”. To pytanie jest legalne, uprzejme i rozstrzyga większość niepewności.

Proste przykłady: o co wolno, a o co nie wolno zapytać kandydata
Tego nie pytaj na rozmowie:
1. „Czy jest Pan osobą z niepełnosprawnością?” – pytanie o stan zdrowia wykracza poza dane, których pracodawca może żądać (art. 22¹ § 1 KP).
2. „Na co Pani choruje i jakie leki przyjmuje?” – to dane o zdrowiu; ocena zdolności do pracy należy do lekarza medycyny pracy.
3. „Często bywa Pan na zwolnieniach?” – pytanie zmierza do odrzucenia kandydata z powodu zdrowia.
4. „Czy ma Pani orzeczenie?” jako warunek dalszej rekrutacji – kandydat ujawnia orzeczenie dobrowolnie, gdy chce skorzystać z uprawnień.
5. „Czy dziecko z niepełnosprawnością nie będzie Pani przeszkadzać w pracy?” – to droga do dyskryminacji przez skojarzenie.

Możesz zapytać lub zrobić:
1. „Czy potrzebujesz czegoś, żeby rozmowa przebiegła wygodnie – na przykład tłumacza języka migowego, sali na parterze, dodatkowego czasu na zadanie?”
2. „Ta praca wymaga dźwigania do 20 kg i pracy na wysokości – czy możesz ją wykonywać, ewentualnie z jakimi usprawnieniami?” (opisujesz zadania, nie pytasz o diagnozę).
3. „Czego potrzebujesz, żeby dobrze wykonywać tę pracę?” – gdy kandydat sam powie o niepełnosprawności.
4. Napisać w ogłoszeniu: „Zapewniamy racjonalne usprawnienia w rekrutacji i w pracy na wniosek kandydata”.
5. Przyjąć orzeczenie od zatrudnionej osoby, która chce korzystać z uprawnień (krótszy czas pracy, dodatkowy urlop) – to pracownik decyduje, czy je przedstawi; dopiero na tej podstawie firma może ubiegać się o dofinansowanie.

Co pracodawca może – dopuszczalne różnicowanie:
1. Wymagać prawa jazdy kategorii C od kierowcy ciężarówki – to rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe (art. 18³ᵇ § 2 pkt 1 KP).
2. Zaprosić na rozmowę wszystkie osoby z niepełnosprawnościami spełniające wymagania albo przewidzieć dla nich staż – działanie wyrównawcze (art. 18³ᵇ § 3 KP).
3. Nie zatrudnić kandydata, który – także po racjonalnych usprawnieniach – nie może wykonywać kluczowych zadań stanowiska, jeśli zostało to rzetelnie sprawdzone i udokumentowane (art. 18³ᵇ § 2 pkt 1 KP, art. 23a ustawy o rehabilitacji)..

Co zrobić jutro
Dopisz do ogłoszeń zdanie o racjonalnych usprawnieniach w rekrutacji. Zapytaj biuro rachunkowe, czy obsługuje system dofinansowań PFRON. Przy najbliższym wakacie zapytaj powiatowy urząd pracy o kandydatów z orzeczeniem i o możliwość stażu. Karty praktyk z kosztem i miernikiem znajdziesz w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanym w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (https://stopdyskryminacji.pl/ ).

Tetiana Wróblewska, Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania · CC BY-NC-ND 4.0, fot. pexels.com / Mart Production

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.

Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: https://www.google.com/url?q=http://stopdyskryminacji.pl&source=gmail&ust=1792830764420000&sa=E

Data publikacji: 29.10.2026 r.