Przed wejściem nowelizacji w życie czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie przekraczał 7 godzin dziennie oraz 35 godzin tygodniowo. 1 stycznia 2012 r. sytuacja ta uległa zmianie. Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zwiększyła maksymalną dobową normę czasu pracy osób niepełnosprawnych do 8 godzin dziennie, a tygodniową – do 40 godzin. Oznacza to, że maksymalna dobowa i tygodniowa norma czasu pracy jest taka sama dla wszystkich osób z niepełnosprawnością, niezależnie od ich stopnia niepełnosprawności.
Art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przewiduje, że czas pracy może zostać skrócony do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo jedynie w przypadku, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyda w odniesieniu do niej zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy.
Skierowanie na badania
Niejasna jest jednak kwestia, kto może wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie badań, na podstawie których lekarz wyda zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy. Ponadto przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie określają ani wzoru zaświadczenia, ani delegacji ustawowej dla ministra pracy i polityki społecznej do jego wydania. Pojawiają się również wątpliwości, czy pracodawcy sami nie powinni kierować pracowników niepełnosprawnych na badania w celu określenia, czy istnieje potrzeba skrócenia ich czasu pracy.
Przepisy art. 15 ustawy o rehabilitacji stanowią, że zaświadczenie o celowości stosowania skróconego czasu pracy może wydać lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników. Nie oznacza to jednak, że zaświadczenie takie jest tożsame z badaniami wstępnymi, kontrolnymi czy okresowymi.
Wydaje się, że konstrukcja określona w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jest analogiczna do funkcjonującej od kilkunastu lat konstrukcji określonej w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji.
Pracownik, który chce uzyskać zaświadczenie od lekarza medycyny pracy, powinien wystąpić do pracodawcy z wnioskiem w tej sprawie. Oznaczałoby to, że pracodawca nie ma obowiązku automatycznego kierowania na badania lekarskie wszystkich zatrudnionych na dzień 1 stycznia 2012 r. pracowników o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Ma taki obowiązek jedynie w przypadku osób, które wyrażą chęć pracy w skróconym czasie.
W sytuacji gdy pracodawca nie skieruje pracownika – na podstawie jego wniosku – do lekarza medycyny pracy, pracownik może uznać tę bezczynność za brak możliwości skorzystania z konsultacji w tej sprawie z lekarzem przeprowadzającym badania profilaktyczne pracowników. To zaś może skłonić osobę niepełnosprawną do zgłoszenia się po takie zaświadczenie do lekarza sprawującego nad nią opiekę. Jak bowiem wynika z ustawy o rehabilitacji, oprócz lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, do wystawiania zaświadczeń, o których mowa w znowelizowanym art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji, uprawnieni są także lekarze sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną.
Koszty badań pokrywa pracodawca
Niezależnie od tego, który lekarz wyda zaświadczenie, pracodawca pokrywa koszty badań lekarskich. W kosztach tych zawierają się również opłaty za wszelkie dodatkowe badania, których wykonanie jest niezbędne do uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. O przeprowadzeniu takich badań winien decydować lekarz – odpowiednio medycyny pracy lub sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną.
Skrócona norma czasu pracy obowiązywać będzie od dnia, w którym pracownik przedstawi pracodawcy zaświadczenie o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy.
Zapisy umowy
Kolejną istotną kwestią jest umowa, którą pracodawca podpisał z niepełnosprawnym pracownikiem. Jeśli przewiduje ona, że czas pracy określa art. 15 ustawy o rehabilitacji, to wydaje się, że nowy wydłużony czas pracy zostaje wprowadzony automatycznie. Taki zapis – powołujący się wprost na przepis art. 15 – stanowi najlepsze rozwiązanie i nie będzie powodował konieczności podpisywania kolejnych aneksów do umów o pracę.
Nieco inaczej sprawa wygląda w przypadku, gdy w umowie o pracę zapisany jest konkretny czas pracy, na przykład od godz. 8.00 do 15.00 albo 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo. W tej sytuacji pracodawca powinien wręczyć pracownikowi umowę zmieniającą. Po podpisaniu takiej umowy osoby niepełnosprawne nie będą od razu pracować 8 godzin dziennie i 40 godz. tygodniowo; wszystko zależy od stażu pracy w firmie, bowiem umowa zmieniająca wymaga wręczenia jej z odpowiednim wyprzedzeniem.
Ponadto jeśli pracodawca przedstawi umowę zmieniającą, która przewiduje 8 godzin pracy dziennie i 40 tygodniowo, a pracownik w wyznaczonym czasie dostarczy mu zaświadczenie lekarskie o konieczności pracy w obniżonej normie, czyli 7 godzin dziennie, to pracodawca ma obowiązek wręczenia pracownikowi kolejnej umowy zmieniającej, która określi nowe zasady zatrudnienia w ramach umowy o pracę.
