Szklany sufit i szklane ruchome schody: dlaczego kobiety to jedna trzecia kadry kierowniczej

30.10.2026

Bariera awansu kobiet nie jest jednym progiem, o którym ktoś zdecydował. To seria drobnych rozstrzygnięć – kto dostał trudny projekt, kogo zaproszono na spotkanie z klientem, kto „ma teraz inne priorytety” – z których każde z osobna wygląda niewinnie. Dlatego jej przełamanie nie wymaga rewolucji, lecz czterech zmian w tym, jak zapadają decyzje.

W Wielkopolsce kobiety stanowią 33 proc. zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i zarabiają przeciętnie o 16 proc. mniej niż mężczyźni – według diagnozy przygotowanej w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” na podstawie danych Banku Danych Lokalnych GUS. Według tej samej diagnozy, opartej na raporcie WUP w Poznaniu „Sytuacja kobiet na wielkopolskim rynku pracy” (2025), wśród form dyskryminacji kobiet występują: ograniczony dostęp do stanowisk kierowniczych, odmienne traktowanie wynikające ze stereotypów dotyczących ról społecznych oraz zjawisko „szklanych ruchomych schodów”, czyli szybszego awansu mężczyzn w zawodach postrzeganych jako kobiece. Bohaterem tego tekstu nie jest żadna ze stron, lecz mechanizm.

Szklany sufit: bariera, której nie widać z dołu
Termin opisuje sytuację, w której kobiety awansują do pewnego szczebla, a wyżej – mimo kwalifikacji – nie. Nikt nie podejmuje decyzji „nie awansujemy kobiet”. Zamiast tego działają cztery drobne filtry:
1. Filtr widoczności – zadania rozwojowe (nowy klient, wdrożenie, wystąpienie) trafiają do osób, które przełożony „ma w głowie”, a ma w głowie tych, z którymi spędza czas nieformalnie.
2. Filtr dyspozycyjności – awans wiąże się z założeniem pełnej dostępności; osoba, która wychodzi o 16:00 po dziecko, „nie da rady”, choć nikt jej o to nie zapytał.
3. Filtr podobieństwa – przy równych kompetencjach wybiera się osobę o karierze podobnej do własnej, a wśród decydentów przeważają mężczyźni.
4. Filtr przerwy – urlop rodzicielski traktuje się jak utratę kompetencji, a nie jak przerwę.
Każdy filtr osobno przepuszcza większość kobiet; cztery filtry razem sprawiają, że na stanowiskach kierowniczych kobiety stanowią tylko jedną trzecią.

Szklane ruchome schody: ta sama bariera od drugiej strony
W zawodach zdominowanych przez kobiety – pielęgniarstwo, edukacja wczesnoszkolna, administracja, obsługa klienta, księgowość – mężczyźni awansują szybciej, niż wynikałoby z ich udziału w zatrudnieniu. Mechanizm jest ten sam, lecz odwrócony: mężczyzna w „kobiecym” zawodzie jest widoczny, przypisuje mu się ambicję i predyspozycje kierownicze, a decydenci widzą w nim „naturalnego” kandydata. Stąd nazwa: schody, które same wiozą do góry.

Co na to prawo
Kodeks pracy nakazuje równe traktowanie „w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych” (art. 18³ᵃ § 1 KP). Pominięcie przy awansie z powodu płci jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni obiektywne powody (art. 18³ᵇ § 1 pkt 2 KP). Pozornie neutralne kryterium – „pełna dyspozycyjność”, „brak przerw w karierze” – które w praktyce wyklucza kobiety, może być dyskryminacją pośrednią (art. 18³ᵃ § 4 KP), chyba że jest obiektywnie uzasadnione, a środki są właściwe i konieczne. Od 5 listopada 2026 r. pracownica, która uprawdopodobni pominięcie z powodu płci, przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Zadośćuczynienie wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym – co najmniej jego trzykrotność (art. 18³ᵈ KP); w 2027 r. będzie to odpowiednio co najmniej 4 950 zł i 14 850 zł. Przepis przewiduje też prawo do odszkodowania.

Prawo dopuszcza ponadto działania wyrównawcze – podejmowane „przez określony czas” działania zmniejszające faktyczne nierówności (art. 18³ᵇ § 3 KP), na przykład celowe włączanie kobiet do programów rozwojowych. Dla dużych spółek giełdowych prawo Unii Europejskiej przewiduje także odrębne wymogi dotyczące równowagi płci w organach spółek (dyrektywa (UE) 2022/2381) – to inny reżim, ale ten sam kierunek.

Przykłady, które pokazują różnicę:
• Może być naruszeniem: kierowniczka działu odchodzi, a jej zastępczyni z lepszymi wynikami słyszy, że „na tym stanowisku potrzebny jest ktoś bez małych dzieci”.
• Może być naruszeniem: do programu dla przyszłych kierowników typuje się wyłącznie osoby, które „nigdy nie miały przerwy w pracy”.
• Działanie dopuszczalne: firma przez dwa lata rezerwuje połowę miejsc w programie rozwojowym dla kobiet, bo dotąd trafiali do niego niemal wyłącznie mężczyźni (działania wyrównawcze, art. 18³ᵇ § 3 KP).
• Działanie dopuszczalne: awans dostaje osoba, która jako jedyna ma wymagane uprawnienia i najlepszy wynik w mierzalnym kryterium, ogłoszonym przed decyzją.

Cztery praktyki, które przerywają mechanizm – także w małej firmie
1. Jawne kryteria awansu. Jedna strona: jakie kompetencje, jakie wyniki, jakie doświadczenie; kto decyduje; czy wakaty kierownicze są ogłaszane wewnętrznie. Zamiast kryterium „dyspozycyjność” – konkretne wymaganie czasowe, jeśli takie naprawdę istnieje.
2. Przegląd ścieżek. Raz w roku: kto w ostatnich trzech latach awansował, kto dostał zadania rozwojowe, kto był typowany do szkoleń – w podziale na płeć. Jeśli proporcje odbiegają od struktury zatrudnienia, pytanie „dlaczego?” trzeba zadać przed kolejną decyzją, a nie po niej.
3. Transparentna sukcesja. Zamiast „mam kogoś na oku” – lista osób gotowych do objęcia funkcji z uzasadnieniem i planem rozwoju; lista przeglądana przez dwie osoby, nie jedną.
4. Przegląd rozkładu zadań rozwojowych. Trudny projekt, kontakt z kluczowym klientem, prezentacja dla zarządu – to waluta awansu. Kto ją dostaje? Jeśli zawsze te same osoby, mechanizm działa. Rotacja zadań rozwojowych nic nie kosztuje.

Test na jedną decyzję
Zanim ogłosisz kolejny awans, odpowiedz pisemnie na cztery pytania:
1. Kto jeszcze spełniał kryteria?
2. Dlaczego wybrano tę osobę, a nie tamte?
3. Czy w uzasadnieniu pojawia się słowo „dyspozycyjność”, „elastyczność” lub „zaangażowanie” bez konkretu?
4. Czy osoba pominięta dostała informację, czego jej brakuje do następnego razu?

Jeśli na drugie pytanie nie umiesz odpowiedzieć inaczej niż „bo ją znam”, decyzja nie jest jeszcze gotowa. Prawo nie wymaga takiego testu, ale właśnie takie odpowiedzi pracodawca musi przedstawić, jeśli pominięta osoba uprawdopodobni dyskryminację. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks przesądza to wprost, także dla postępowań wewnętrznych (art. 18³ᶠ KP). Lepiej mieć te odpowiedzi przed decyzją, niż szukać ich po niej.

I jedna zasada dla osób wracających z urlopów związanych z rodzicielstwem: rozmowa o ścieżce rozwoju w pierwszym miesiącu po powrocie, a nie założenie, że „teraz ma inne priorytety”. Po takich urlopach (m.in. macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim i wychowawczym) Kodeks pracy zapewnia powrót na dotychczasowe stanowisko, a gdy nie jest to możliwe – na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu (art. 183 KP – po urlopie macierzyńskim, ojcowskim i rodzicielskim; art. 186⁴ KP – po urlopie wychowawczym). To, czy firma chroni także ścieżkę rozwoju, zależy od jej kultury.

Co zrobić jutro
Jeśli jesteś osobą pracującą:
• Jeśli byłaś pomijana lub byłeś pomijany, zapisz, kiedy to się stało, przy jakiej decyzji i kto awans lub zadanie dostał; takie notatki pomagają uprawdopodobnić naruszenie (art. 18³ᶠ KP).

Jeśli jesteś pracodawcą lub kierujesz zespołem:
• Policz, kto w ostatnich trzech latach awansował i kto dostał zadania rozwojowe.

Szczegółowe procedury znajdziesz w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców i w Kodeksie Równości i Inkluzywności wydanych w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (https://stopdyskryminacji.pl/ ).

Tetiana Wróblewska, Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania · CC BY-NC-ND 4.0

Stan prawny na dzień 5 listopada 2026 r. Tekst zawiera informacje ogólne i nie jest poradą prawną w indywidualnej sprawie.
Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: https://www.google.com/url?q=http://stopdyskryminacji.pl&source=gmail&ust=1792830764420000&sa=E