Czy i kiedy można zwolnić pracownika z niepełnosprawnością?

W 2015 r. pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy motywując zwolnienie wyczerpaniem przez pracownika limitu nieobecności w pracy.

Pracownik odwołał się od tej decyzji do sądu pracy uważając, że zwolnienie stanowi dyskryminację ze względu na niepełnosprawność. Sąd pracy w związku z licznymi wątpliwościami zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości UE z pytaniem: Czy przepisy unijne stoją na przeszkodzie w stosowaniu przepisu krajowego, zgodnie z którym pracodawca może zwolnić niepełnosprawnego pracownika, ze względu na powtarzające się, usprawiedliwione nieobecności w pracy, spowodowane jego niepełnosprawnością po przekroczeniu określonych limitów?

Trybunał po pierwsze podkreślił, że pracownik z niepełnosprawnością musi być chroniony przed dyskryminacją. Jednocześnie wskazał, że badany przepis nie wprowadza odmiennego traktowania bezpośrednio ze względu na niepełnosprawność. Następnie uznał, że przepis może powodować dyskryminację pośrednią. Niepełnosprawny pracownik, ponosi dodatkowe ryzyko bycia nieobecnym z uwagi na chorobę związaną z niepełnosprawnością i jest narażony na większe ryzyko osiągnięcia limitów przewidzianych w przepisie.

Podsumowując, przepis dopuszczający zwolnienie niepełnosprawnego pracownika z powodu powtarzających się i usprawiedliwionych nieobecności spowodowanych jego niepełnosprawnością nie będzie stał w sprzeczności z zasadą niedyskryminacji, jeżeli taki przepis w odpowiedni sposób realizuje słuszny cel polegający na walce z absencją w pracy.

Odnosząc wyrok do naszego prawa, art. 53 polskiego Kodeksu pracy mówi, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia po przekroczeniu przez pracownika, również z niepełnosprawnością limitów przebywania na zwolnieniu lekarskim 182 lub 270 dni. Wówczas zwolnienie pracownika nie będzie naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Również rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w przypadku długotrwałej i powtarzającej się nieobecności chorobowej pracownika, która dezorganizuje pracę, nie naruszy zasady równego traktowania, o ile celem będzie walka z absencjami w pracy a nie szykanowanie pracownika.

kat, fot. pixabay.com
Data publikacji: 28.08.2018 r.