Pamiętać jednak należy, iż w tej formie zatrudnienia nie można upatrywać panaceum na wzrost aktywności zawodowej tych osób w skali masowej. Telepracownicy bowiem nie tylko posiadać muszą specjalistyczną wiedzę i umiejętności, ponadto muszą umieć właściwie organizować sobie pracę i przestrzegać jej dyscypliny.
Za branże, w których telepraca sprawdza się najbardziej, uważa się: marketing, zarządzanie, doradztwo, tłumaczenia, projektowanie, działalność wydawniczą, prasową i medialną, usługi prawnicze i księgowość.
To stosunkowo nowa forma zatrudnienia, budzi zatem pewne wątpliwości dotyczące m.in. zakresu stosowania do niej Kodeksu Pracy i uprawnień telepracowników, które postaramy się wyjaśnić.
Zasady ogólne: telepracownika nie wolno traktować mniej korzystnie od pozostałych zatrudnionych. Powinien korzystać z podobnych warunków nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, awansowania, dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje. Nie można mu ograniczać prawa do przebywania na terenie zakładu, kontaktowania się ze współpracownikami, używania pomieszczeń i urządzeń przedsiębiorstwa – mimo że pracuje poza firmą. Telepracownik powinien być posyłany na badania lekarskie, szkolenie bhp, a w ciągu 7 dni od zawarcia umowy powinien otrzymać pisemną informację o warunkach zatrudnienia. Telepracy nie wolno narzucić, np. poprzez wręczenie wypowiedzenia zmieniającego.
Obowiązki pracodawcy: dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją, konserwacją tego sprzętu, zapewnić pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu, w odrębnej umowie określić warunki ubezpieczenia i zasady wykorzystywania sprzętu stanowiącego własność telepracownika – jeżeli to ma miejsce. W tym wypadku przysługuje ekwiwalent pieniężny, a jego wysokość należy określić w odrębnej umowie. Pracodawca musi ponadto określić zasady porozumiewania się z pracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku oraz określić formę kontroli wykonywania pracy.
1. Czy są okoliczności zwalniające pracodawcę z rekompensaty telepracownikowi pracy w nadgodzinach, w związku z utrudnioną kontrolą rzeczywistego wykonywania pracy?
Nie. Do telepracowników stosuje się przepisy o godzinach nadliczbowych. Ułatwieniem dla pracodawcy jest objęcie telepracowników zadaniowym systemem czasu pracy (art. 140 k.p.) albo ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 par. 4. k.p.). Jednak zakres prac zleconych w ramach zadaniowego systemu pracy musi być możliwy do wykonania w czasie, na który zawarta jest umowa o pracę, zatem w przypadku pełnego etatu – nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 129 k.p.). Przy braku wprowadzenia systemu zadaniowego możliwe jest zawarcie porozumienia zastępującego ryczałtem dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Podstawa prawna: art. 675-6717, art. 129, art. 140, art. 1511 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
2. Czy telepracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy?
Tak. Telepracownik ma pełne prawo do urlopu. Korzysta z niego na ogólnych zasadach przyjętych w kodeksie pracy. W praktyce telepracownik zazwyczaj jest objęty zadaniowym systemem czasu pracy. Przepisy nie zawierają jednak zasad udzielania urlopu pracownikom świadczącym pracę w tej formie. Określając zadania, należy zatem uwzględnić plany urlopowe pracownika, tzn. w miesiącu planowanego urlopu stosownie ograniczyć liczbę zadań do wykonania.
Podstawa prawna: art. 675-6717 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
3. Czy pracodawca może zażądać od telepracownika, aby efekty swojej pracy dostarczał osobiście, w ustalonych terminach, do centrali firmy?
Tak. Rozliczanie telepracy drogą elektroniczną jest najczęstszą formą przekazywania pracodawcy wyników pracy i najbardziej odpowiada charakterowi tej formy zatrudnienia. Pracodawca i telepracownik w umowie o pracę lub w odrębnej umowie mogą jednak określić inne sposoby dostarczania efektów pracy, np. osobiście lub pocztą.
Podstawa prawna: art. 675, art. 6711 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
4. Czy pracodawca może sam zmienić formę zatrudnienia?
Nie. Po upływie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy zmiana przez pracodawcę warunków wykonywania pracy na system zatrudnienia tradycyjnego może nastąpić w trybie art. 42 par. 1-3 k.p. Oznacza to, że umowa o pracę rozwiąże się, jeżeli pracownik nie zgodzi się na porozumienie zmieniające i nie wyrazi zgody na warunki pracy określone w wypowiedzeniu zmieniającym. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników powinien liczyć się wówczas z możliwością wypłaty telepracownikowi odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.
Podstawa prawna: art. 678 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
5. Czy handlowiec stale pracujący poza siedzibą firmy jest telepracownikiem?
Nie. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazuje pracodawcy efekty pracy. Przedmiot pracy musi dać się sprowadzić do postaci elektronicznej. W przypadku przedstawiciela handlowego tak nie jest. Wykorzystuje on bowiem środki elektroniczne do wykonywania tylko niektórych obowiązków służbowych, a to za mało. Główny Inspektorat Pracy nie uznaje handlowca za telepracownika ze względu na jego służbowe wyjazdy i (wskutek mobilności) brak wirtualnego kontaktu z pracodawcą. Sporadyczny kontakt handlowca z Internetem podczas wykonywania pracy jest w tym wypadku decydujący.
Podstawa prawna: art. 675 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
6. Czy osobom wykonującym pracę nakładczą (chałupnictwo) można zmieniać warunki zatrudnienia na telepracę?
Nie. Nie ma takiej potrzeby, chyba że chałupnik korzysta przy swej pracy z Internetu lub telefonu. Angaż taki należałby się tylko w wypadku, jeśli warsztatem pracy byłby Internet. Sam fakt wykonywania pracy poza domem jest niewystarczający do zmiany umowy.
7. Co stanie się jeśli telepracownik ulegnie wypadkowi podczas wykonywania obowiązków służbowych?
Wobec telepracowników stosowane są ogólne przepisy dotyczące wypadków przy pracy: uraz musi nastąpić wskutek nagłego wydarzenia wywołanego przyczyną zewnętrzną, podczas wykonywania pracy.
Problem może mieć tylko komisja powypadkowa, która ma obowiązek spisać protokół powypadkowy, podczas gdy pracodawca może przyjść do domu telepracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie lub komunikatem elektronicznym. W innym przypadku może to być potraktowane jako zakłócenie miru domowego. Eksperci twierdzą jednak, że zakaz wejścia do domu bez zgody nie może być przeszkodą do ustalenia przyczyn wypadku.
Podstawa prawna: art. 3 par. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2002 r.
nr 199 poz. 1673 z późn. zm.).
Oprac. JoKo, MaC
Telepracownik dofinansowany
PFRON rozpocznie w styczniu 2009 roku program Telepraca. O pieniądze z Funduszu będą mogły ubiegać się nie tylko osoby niepełnosprawne zatrudnione jako telepracownicy, ale także organizacje pozarządowe, które będą przygotowywać do pracy na odległość.
Organizacje pozarządowe otrzymają premie za znalezienie stałej pracy niepełnosprawnym, dostaną dofinansowanie do prowadzenia szkoleń i pośrednictwa pracy dla osób niepełnosprawnych, poradnictwa psychologicznego. Aby otrzymać pieniądze, będą musiały przedstawić projekt prowadzenia szkoleń lub pośrednictwa i wziąć udział w organizowanym przez Fundusz konkursie ofert.
PFRON planuje wprowadzić system motywacyjny dla podmiotów, które będą świadczyć taką pomoc. Oprócz sfinansowania kosztów niezbędnych do realizacji projektu otrzymają premię za każdą wprowadzoną i utrzymaną przez 6 miesięcy na otwartym rynku pracy, dotychczas bierną zawodowo osobę niepełnosprawną ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy kwota premii ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu.
Niepełnosprawni telepracownicy będą mogli liczyć na dopłaty do zakupu sprzętu niezbędnego przy wykonywaniu pracy na odległość, otrzymają z PFRON dofinansowanie do zakupu sprzętu komputerowego i oprogramowania niezbędnego do świadczenia pracy, np. zestawu komputerowego, drukarki, skanera, mikrofonu i słuchawek, systemu operacyjnego i sprzętu biurowego, w tym faksu i aparatu telefonicznego. Będą mogli także starać się o dofinansowanie do kosztów oprogramowania dostosowanego do indywidualnych potrzeb oraz instalacji szerokopasmowego łącza internetowego.
Jeśli pomoc osobom niepełnosprawnym będą świadczyć profesjonalne organizacje, a nie przypadkowo tworzone firmy, to pośrednictwo pracy tych osób przestanie być wyłączną domeną urzędów pracy, które często nie wywiązują się ze swego obowiązku.
Oprac. Marcisz
