Zatrudnienie chronione było pierwszym rozwiązaniem jakie od ponad dwóch stuleci realizowane jest w ramach aktywizacji zawodowej niepełnosprawnych. Jego mankamentem jest niezamierzone tworzenie warunków dla ich alienacji od reszty społeczeństwa. W ZPCh często nie istniały żadne programy rozwoju zawodowego osób zatrudnionych, co jest przyczyną stagnacji i przekreśla możliwości awansu pracowników. Jak zatem realizować integrację, która jest celem międzynarodowych i krajowych postanowień i aktów prawnych?
Rozwiązania sprawdzone w innych krajach UE
Krajowe zachęty finansowe obecnie w kraju w znikomym stopniu spełniają swoje zadanie – twierdzi dr Tadeusz Majewski – który zaprezentował rozwiązania sprawdzające się w innych krajach europejskich.
W Wielkiej Brytanii proces integracji zawodowej polegał na podjęciu współpracy przedsiębiorstwa chronionego REMPLOY z firmami prosperującymi na otwartym rynku pracy. Polegała ona na wykonywaniu w tych firmach prac zleconych pod nadzorem przez osoby niepełnosprawne zatrudnione w zakładzie chronionym. Uczestnicząc w normalnym rytmie pracy, otrzymywali za wykonaną prace wynagrodzenie, a właściciel firmy zlecającej mógł w praktyce przekonać się o efektywności jaką są w stanie uzyskać osoby z określonymi ograniczeniami.
W Szwecji organizacja SAMHALL, realizująca zadania aktywizacyjne, jest zobowiązana corocznie przygotowywać 5 proc. swej załogi do podjęcia pracy w warunkach wolnorynkowych. Jednak w praktyce osobom tym coraz trudniej spełnić wymagania firm wobec przyszłych pracodawców.
Na terenie Holandii za zatrudnienie chronione odpowiadają tzw. przedsiębiorstwa socjalne, również z odgórnym wskaźnikiem uczestnictwa pracowników w otwartym rynku pracy. Pracownicy ci na okres próbny oddelegowani zostają do zwykłych przedsiębiorstw, by móc w tym okresie potwierdzić swoją przydatność. Dodatkowo środki publiczne przeznaczane są na realizowanie szkoleń oraz przystosowania miejsca pracy do potrzeb osób z niesprawnościami, czy na pokrycie składek ubezpieczeniowych za okres w jakim pracownik jest zatrudniony w danym zakładzie. Najlepsi otrzymują stały angaż, a macierzystemu przedsiębiorstwu socjalnemu zostaje wypłacona rekompensata za utracenie siły roboczej.
Francuski model zatrudnienia chronionego jest najbardziej zbliżony do polskiego. Osoba niepełnosprawna może tam bowiem pracować w ramach otwartego rynku pracy, w zakładach przypominających ZPCh bądź w cięższych przypadkach ? w zakładach aktywności zawodowej. Te zakłady przeznaczone są dla osób, którym pozostało co najmniej 30 proc. zdolności do pracy i z upływem czasu mogą one dążyć do powrotu lub zatrudnienia na otwartym rynku. Do tego czasu są traktowane jak osoby zatrudnione na normalnych warunkach, a ich pensje są proporcjonalne do wykonanej przez nich pracy. Natomiast tzw. „placówki pomocy przez pracę” odgrywają rolę ZAZ, w których miejsce znajdują osoby dotknięte cięższym stopniem niepełnosprawności. Placówki te pracują nad psychofizycznym rozwojem danej osoby, która powinna z czasem migrować do przystosowanych (chronionych) zakładów pracy, bądź na otwarty rynek.
W Irlandii dominuje zatrudnienie chronione podobne do realizowanego w Wielkiej Brytanii, za którego realizację odpowiadają Zakłady GONDEN. Oprócz grup pracowników niepełnosprawnych pracujących na zlecenie w firmach komercyjnych, praktykuje się tworzenie spółek typu join-venture. Zakłady GONDEN nawiązują z nimi współpracę, zatrudniając w takich spółkach niepełnosprawnych, jak i w pełni sprawnych pracowników.
W Hiszpanii za zatrudnienie chronione odpowiedzialne jest duże przedsiębiorstwo FUNDOSA GRUPO, działające dzięki Fundacji ONCE. Rozwija ono swoją działalność poprzez współpracę z firmami (obecnie branży samochodowej), w których określony procent zatrudnionych stanowią osoby niepełnosprawne.
Praktyka potwierdza skuteczność wspierania aktywności zawodowej niepełnosprawnych służącego trwałemu przemieszczeniu się na otwarty rynek pracy. Jednak twierdzenie, że ZPCh nie zależy na całkowitej integracji, skutkującej utratą wyszkolonych pracowników, nie jest księżycową hipotezą… Wszelkie działania podejmowane w ramach aktywizacji zawodowej, powinny jednak uwzględniać osoby z zaawansowaną niepełnosprawnością, dla których chroniony rynek pracy na zawsze będzie jedyną możliwością podjęcia pracy.
Pozytywne polskie doświadczenia spółdzielcze
Wyniki badań dotyczących interakcji społecznych występujących pomiędzy pełnosprawnymi i niepełnosprawnymi członkami kadry pracowniczej zaprezentował dr Jerzy Mikulski, dowodząc, że nie tylko przykłady brytyjskie i szwedzkie, ale również polskie spółdzielnie inwalidów od lat są postrzegane pozytywnie w kręgu doświadczeń europejskich. Jak wynika z badań, pracownicy niepełnosprawni odbierani są w miejscach pracy jako osoby bardzo koleżeńskie, otwarte i pomocne, a co ważniejsze ? zdecydowana większość respondentów stawia ich przydatność w firmie na równi z pracą wykonywaną przez pełnosprawnych. Dostrzegają również często ich wyższe zaangażowanie, a zatem i efektywność pracy. Jednocześnie dostrzegana jest dysproporcja ich zarobków w stosunku do pozostałych pracowników. Absencja niepełnosprawnych w opinii współpracowników kształtuje się zazwyczaj na poziomie zbliżonym do pozostałych. Bardzo pozytywnie obie grupy oceniają stosunki międzypracownicze. Większość deklaruje swój obojętny stosunek do niepełnosprawności, a więc nie zachodzi zjawisko negatywnej stygmatyzacji, a ich relacje oceniane są jako podobne do relacji z innymi pracownikami. W opinii ankietowanych przebadane zakłady całkowicie dostosowane były do potrzeb zatrudnionych osób niepełnosprawnych.
Oceniając pozycję zawodową i status obu grup prelegent podkreślił że podejmują one pracę zawodową przede wszystkim z pobudek ekonomicznych oraz z poczucia chęci bycia potrzebnym w społeczeństwie. Biorąc pod uwagę sytuację osób z podobnym stażem pracy oraz podobne kwalifikacje, można stwierdzić, iż osoby niepełnosprawne znacznie rzadziej zmieniają miejsca pracy i awansują w ścieżce kariery zawodowej, ale także osiągają przeciętnie dłuższy staż pracy w danym przedsiębiorstwie. Niepełnosprawni w nieco większym stopniu zatrudnieni są na czas nieokreślony. Zdecydowana większość badanych opowiada się za respektowaniem prawa do pracy tej grupy społecznej, jednak ? jak pokazuje praktyka ? znacznie rzadziej zajmują oni odpowiedzialne stanowiska.
Wszystkie „dobre praktyki” nie neutralizują problemu bezrobocia: brak pracy rodzi kolejne problemy: wyalienowanie społeczne, trudności w usamodzielnieniu się i założeniu rodziny, obniżenie poziomu życia. Długotrwałe bezrobocie powoduje nie tylko spadek kwalifikacji pracowniczych, ale utwierdza przekonanie o własnej bezużyteczności i trwale demotywuje do poszukiwania zatrudnienia. Ponad 80 proc. niepełnosprawnych utrzymuje się ze świadczeń społecznych, bywa, że dotyka ich niedożywienie, nieregularne przyjmowanie leków, a niskie dochody zmuszają do nielegalnego użytkowania mediów i wchodzenia w kolizję z prawem. Konsekwencją jest ciągły wzrost wydatków na pomoc społeczną, domy opieki i lecznictwo. Bierność zawodowa tej grupy osób wywołuje lawinę skutków trudnych do pohamowania. Antidotum powinny być zasady oparte na subsydialności, na zintegrowanym spojrzeniu na problem marginalizacji, na dostarczaniu potencjalnym klientom pomocy społecznej pełnej i skutecznej informacji dotyczącej realizowanych form pomocy. Walcząc z dysproporcjami społecznymi warto również zainwestować w dostępność usług i uproszczenie procedur związanych z ich otrzymaniem. Tylko w grupie, w solidarnym partnerstwie upatrywana jest możliwość zmian na lepsze. Ciągłe usprawnianie polityki społecznej opartej na monitoringu potrzeb stanowi nieodłączny element gwarancji skuteczności działań. Niemałą rolę przypisuje się organizacjom i podmiotom działającym na rzecz osób niepełnosprawnych (PZN, PZG, PFRON, KIG-R, KZRSIiSN, POPON), których działania oparte są na realizacji programów i wdrażaniu projektów mających na celu wpieranie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych.
Kierunki kształcenia winny być adekwatne do potrzeb rynku pracy
Kolejne wystąpienie poświęcone było procesowi edukacji niepełnosprawnych szczególnie na poziomie wyższym i jego roli w procesie aktywizacji zawodowej. Dr Dorota Podgórska-Jachnik dowodziła potrzeby wykraczania poza granice dotychczasowego pojmowania kształcenia, w kierunku tworzenia tzw. Biur Karier Osób Niepełnosprawnych, które w sposób kompleksowy winny troszczyć się o przyszłość niepełnosprawnego absolwenta wkraczającego na rynek pracy, poprzez np. aktywne pośrednictwo pracy. Istotą problemu wspierania przyszłej aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych jest ciągła konfrontacja specjalności oferowanych przez szkoły i uczelnie wyższe z potrzebami rynku pracy. Dzięki badaniom potwierdzono, iż wskaźnik aktywności zawodowej wzrasta wraz z poziomem wykształcenia, pracodawcom bowiem zależy na fachowym przygotowaniu do pracy. Duża ilość szkół nie jest przygotowana do kształcenia osób z różnego rodzaju specyficznymi dysfunkcjami. Szansą sprostania tym wymaganiom – likwidacji barier komunikacyjnych czy architektonicznych – są programy PFRON. Uczelnie wychodzą naprzeciw integracji, posiłkując się etatowymi pracownikami pełnosprawnymi jak i niepełnosprawnymi. Do szeroko rozumianych praktyk w tej dziedzinie zaliczyć można konsultacje z przedstawicielami władz odpowiedzialnych za kształtowanie regulacji prawnych, jak i stalą wymianę informacji na terenie kraju i za granicą, dotyczących doświadczeń pomiędzy samymi uczelniami i organizacjami działającymi na rzecz studentów niepełnosprawnych. Szkoły przyjmujące osoby niepełnosprawne mają coraz częściej na uwadze nawiązywanie kontaktów z bazami szkoleniowymi, w których ich niepełnosprawni studenci mogą odbywać programowe praktyki. Ciekawym doświadczeniem są również lektoraty z polskiego języka migowego, które są ogólnie dostępne dla każdego studenta posiadającego ubytki słuchu czy też uznawanego za pełnosprawnego. Osoby niepełnosprawne włączane są również w program międzynarodowej wymiany studentów. Uczelnie coraz częściej realizują długofalowe strategie ukierunkowane również na osoby niepełnosprawne, mające na celu nie tylko samą ich edukację, ale także minimalizację defektów rynkowych, do których należy rejestrowane bezrobocie wśród tej grupy społecznej.
Do kogo adresować działania aktywizujące?
Opinie samych niepełnosprawnych w zakresie wyboru i podejmowania pracy zawodowej zaprezentował dr inż. Piotr Radecki koordynujący prace nad projektem „Kluczowa rola gminy w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych”. Zgodnie z oczekiwaniem na pierwszym miejscu przesłanek podejmowania pracy przez niepełnosprawnych są uwarunkowania finansowe.
Większość badanych uważa swą sytuację materialną za złą lub wręcz tragiczną. W próbie ankietowej największą grupę stanowili niepełnosprawni z uszkodzeniami ruchowymi bądź całkowitą utratą wzroku. Spora liczba przebadanych osób niepełnosprawnych pozostawała bez pracy, bądź dotychczas nigdy jeszcze nie pracowała. Dlaczego? Najczęściej wynikało to ze stanu zdrowia, bądź braku wiary i śladowej znajomości zasad systemowego wspierania zatrudnienia oraz lęku przed całkowitą utratą stałych, choć stosunkowo niskich dochodów ze świadczeń społecznych.
Zatrudnienie jest istotnym czynnikiem życiowym dla już pracujących, natomiast bezrobotni, a zwłaszcza nigdy wcześniej nie zatrudnieni mają do niego raczej obojętny stosunek. Działania aktywizacyjne winny więc być adresowane głównie do osób pragnących je podjąć i gotowych o nie walczyć na konkurencyjnym rynku pracy. Wśród przebadanej grupy respondentów bardzo znikomy odsetek prowadził własną działalność gospodarczą, a większość charakteryzowała się obojętną postawą do jej rozpoczęcia, znacznie częściej sygnalizowane były negatywne niż pozytywne opinie na ten temat. Bardziej zainteresowani podjęciem działalności gospodarczej byli ci, którzy nie pozostawali w zatrudnieniu, dla nich bowiem jednocześnie wsparcie finansowe i dobry pomysł na biznes były kluczowymi elementami gwarantującymi przetrwanie na rynku. Wyniki badań potwierdziły również znikomą świadomość możliwości wynikających z innych, bardziej elastycznych form aktywności zawodowej, np. w formule spółdzielni socjalnych.
Najczęściej podejmowaną pracą przez osoby dotknięte pewnymi ograniczeniami zdrowotnymi jest taka, która nie jest im obca, a przede wszystkim jest prosta i nie wymaga szczególnych kwalifikacji, zazwyczaj w formie najemnej. Odpowiedzi badanych świadczą, że wolą pracować poza domem, najlepiej w formie tradycyjnej a nie telepracy, z powodu psychologicznej bariery – obawy przed obsługą „skomplikowanych” programów komputerowych. Liczne grono niepełnosprawnych nie potrafi swobodnie korzystać z możliwości, jakie niosą nowinki technologiczne.
Czynnikiem motywującym – lub wręcz przeciwnie – do podjęcia pracy przez osoby niepełnosprawne może być postawa rodziny. Rodzina jest zazwyczaj podporą dla pracujących niepełnosprawnych, co jest doskonałą argumentacją do objęcia odpowiednim wsparciem nie tylko pracodawców czy organizacji działających na rzecz aktywizacji zawodowej, ale również samych ich rodzin, aktywnie uczestniczących w tym procesie. To właśnie one, w odróżnieniu od rodzin osób niepracujących, znacznie częściej popierają decyzję o podjęciu zatrudnienia. Aby móc dalej podążać w dobrym kierunku, grono teoretyków upatruje szanse pozytywnych zmian w procesie aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych, poprzez objęcie ich szerokim wachlarzem szkoleń i przekwalifikowań odpowiadającym wymaganiom stawianym przez rynek.
Osoby z autyzmem mogą być wartościowymi pracownikami
Ciekawym wątkiem wystąpienia była ocena możliwości na rynku pracy osób dotkniętych autyzmem. Obecnie nie dysponujemy ani statystycznym ani ilościowym ujęciem danych tej grupy społecznej, a stopień złożoności tej choroby jest na tyle duży, iż trudno zdefiniować standardy postępowania, które mogłyby mieć zastosowanie dla każdego przypadku. Pomimo, iż osoby z rozpoznanym autyzmem posiadają trwale uszkodzoną zdolność kontroli swego zachowania, co znacznie komplikuje ich normalne uczestnictwo w życiu społecznym, często świadomie zgłaszają potrzebę swojej integracji ze społeczeństwem. Trudno przyjąć również do wiadomości, że znaczny i efektywny wysiłek edukacyjny pedagogów, rodziców i samych zainteresowanych, bardzo często jest zaniedbywany i niewykorzystywany po ukończeniu edukacji szkolnej.
Jak pokazują praktyki europejskie, na etapie projektowania oraz opracowywania harmonogramu prac zakładu pracy, z uwzględnieniem rozpoznanych specyficznych potrzeb tej grupy, można z powodzeniem wykorzystywać ich potencjał. Eksperyment taki, przeprowadzony w belgijskiej fabryce czekoladek TWERK, która była pierwowzorem tego typu praktyk, dowiódł, że oprócz specyficznych procedur fabryka dba o swoją zyskowność i konkurencyjność na rynku. Warto również pamiętać, iż przyszli pracownicy belgijskiej firmy ćwiczyli wstępnie różne formy zatrudnienia. Początkowo odbywali pewnego rodzaju trening pracowniczy, później uczestniczyli w zorganizowanym przygotowaniu zawodowym, w następstwie byli kierowani na okresowy staż, pozwalający dobrać odpowiednie stanowisko pracy do możliwości, jakim dany pracownik jest w stanie sprostać. Oczywiście priorytetowym celem tego etapu było uzyskanie przez danego pracownika trwałego zatrudnienia. Wszelkie etapy aż do podjęcia pracy realizowane są ze szczególną opieką w miejscu pracy ? zawodową i terapeutyczną. Za wykonaną pracę każdy pracownik, tak jak w zwykłym przedsiębiorstwie, otrzymuje wynagrodzenie i jest zobowiązany dojeżdżać na własną rękę do miejsca pracy.
Innym belgijskim przykładem jest model zatrudnienia wspomaganego realizowany w firmie ERGASIA, której dwuletnia praca nad skierowanymi tam podopiecznymi winna owocować ich migracją do przedsiębiorstw na otwartym rynku pracy. W Polsce dotychczasowe inicjatywy w tym zakresie skupiają się najczęściej wokół wspierania form aktywizacji osób niepełnosprawnych przyjmujących postać klubów aktywizujących, zajęć grupowych ukierunkowanych na trening umiejętności w zakresie komunikacji społecznej czy wyjazdów uspołeczniających.
W praktyce mamy również do czynienia z: trzyletnimi szkołami specjalnymi przygotowującymi do pracy, stale odbywającymi się zajęciami w placówkach środowiskowych DPS czy pracą w ZAZ, jak i ? ciągle jeszcze nielicznymi ? przedsiębiorstwami społecznymi, w których ta grupa społeczna docelowo może znaleźć zatrudnienie. Miejscami, w których osoby z autyzmem mogą znaleźć właściwą do zgłaszanych potrzeb pomoc są również hostele, domy stałego pobytu, punkty doradztwa zawodowego jak i różnego rodzaju formy wolontarystyczne, przeznaczone jednak tylko dla dobrze przystosowanych społecznie autystyków.
Doczekaliśmy się również w Polsce inicjatywy, która na warmińskim zaciszu, z dala od hałasu miasta, realizuje zasadę ekonomii społecznej pod nazwą „Pracowni Rzeczy Różnych SYNAPSIS”. Zatrudnienie znalazły tam 24 osoby z autystycznymi zachowaniami, które próbują swoich sił w tym co robią najlepiej, mając do wyboru pracownie artystyczne (drewna, witrażu, rękodzieła, poligrafii) bądź informatyczną. Wykonywane tam przedmioty ostatecznie trafiają na sprzedaż i zasilają konto „Pracowni…”. Innym przykładem jest krakowski ośrodek dziennego pobytu „Forma życia”, który dzięki współpracy z Fundacją „Wspólnota Nadziei” funkcjonuje na podobnych zasadach.
Coraz więcej wysiłków, koncentruje się również wokół tworzenia tzw. zespołów trenerów pracy, a zatem wykwalifikowanej kadry, która posiłkując się rozwijanymi metodami aktywizacji zawodowej skierowanej do osób z autyzmem próbuje wygenerować przedsiębiorstwa społeczne mające szanse zaistnieć na lokalnych rynkach pracy. Całą praktykę wspomaga szereg specjalnie wydawanych publikacji, przedstawiających praktyczne rozwiązania, jakie można zastosować w codziennych relacjach z osobami dotkniętymi takimi typami schorzeń.
Dzwonią coraz głośniej i skuteczniej
Specyfika problemu zatrudnienia osób dotkniętych niepełnosprawnością intelektualną została wyeksponowana w referacie Moniki Głaz z Polskiego Stowarzyszenia na rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym. Zaproponowała ona szeroki wachlarz szkoleń oraz specjalistycznego doradztwa i pośrednictwa, w ramach którego zmierza się ku najodpowiedniejszemu zintegrowaniu pracownika upośledzonego z otoczeniem i warunkami panującymi w danym zakładzie pracy.
Do realizacji tych zadań zostały powołane na terenie kraju tzw. Centra DZWONI, w których specjaliści psycholodzy, terapeuci, jak i trenerzy pracy działają na rzecz dobrowolnie zgłaszających się o pomoc osób zainteresowanych. Choć mają one zazwyczaj wiele problemów związanych z otaczającą rzeczywistością, to odznaczają się wielkim zapałem do pracy, wnoszą do otoczenia wiele optymizmu, a ? jak pokazują praktyki ? w niedługim czasie postrzegane są w gronie załogi nie jako niepełnosprawni, a po prostu „koledzy z pracy”. Cieszy fakt, iż coraz więcej firm zgłasza się do takich ośrodków w celu uzyskania kompleksowej pomocy w procesie rekrutacji osób z niepełnosprawnością intelektualną. Na terenie Warszawy skorzystały z powodzeniem z tych usług już takie znane firmy, jak Pizza Hut, McDonald, hurtownia Philips czy ZOO bądź sieć sklepów MarkPol, pozytywne przykłady w tym zakresie nadchodzą również z Wrocławia.
Wprowadzanie do środowiska pracy osoby z niepełnosprawnością intelektualną wymaga jednak pewnej specyfiki działania, za które odpowiedzialne są Centra DZWONI. W swej pracy skupiają się one na indywidualnych możliwościach danej osoby, rozpoczynając od pytania o ich motywacje do pracy. Po określeniu profilu kandydata oraz właściwego „dopasowania” do wymagań określonych na danym stanowisku pracy, praktykuje się skierowanie kandydata na szkolenie uzupełniające ewentualne braki. Końcowym etapem przygotowawczym do pracy jest trening na danym stanowisku pracy, celem dopracowania niuansów wynikających z oczekiwań pracodawcy. Bardzo często bywa tak, iż ci którzy raz skorzystali z możliwości zatrudnienia takiej osoby niepełnosprawnej, są na tyle usatysfakcjonowani efektami, że z czasem powracają po kolejne. Osoby niepełnosprawne intelektualnie zaczynają od prostych zadań, z czasem jednak widoczny jest wzrost poziomu odpowiedzialności za powierzone im obowiązki.
Projekt, wprowadzania na rynek pracy osób z upośledzeniem umysłowym napotyka wiele barier natury: formalnoprawnej, nadopiekuńczości rodzicielskiej oraz obawy samych pracodawców przed pierwszym kontaktem z osobą niepełnosprawną. Jak pokazują przykłady współpracy z firmami komercyjnymi, praca dochodowa osób z upośledzeniem umysłowym jest jednak możliwa, a kierunek zmian jest jak najbardziej trafny.
Różnorodne formy wspomagania przez PFRON
Zostały one bardzo szeroko i kompetentnie zaprezentowane przez przez Ludwika Mizerę. Pierwszym elementem wsparcia jest zastrzyk finansowy, przeznaczony dla pracodawców gotowych inwestować w ten potencjał pracy. Oprócz funduszy przeznaczanych na przystosowanie miejsca pracy, a od początku 2008 roku również kosztów tworzenia tego miejsca, uzyskują oni możliwość ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, które mają za zadanie skompensować przedsiębiorcy ewentualne straty związane z ich niższą produktywnością. Kwota dofinansowania jest zależna od stopnia niepełnosprawności, a dodatkowo ulega podwyższeniu jeśli zatrudniona osoba posiada niepełnosprawność zaliczaną do kategorii specjalnych (choroba psychiczna, epilepsja, utrata wzroku). Pracodawca zatrudniający powyżej 25. pracowników w przeliczeniu na pełny etat, aby uzyskać możliwość ubiegania się o dofinansowanie, musi wywiązywać się z ustawowego obowiązku osiągnięcia w swej załodze 6 proc. wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zagadnienia te są znakomicie znane naszym Czytelnikom, nie będziemy ich zatem szczegółowo prezentować.
Ewaluacja programów PFRON wykazuje, iż z programów Komputer dla Homera, Pegaz czy Drogowskaz do końca 2006 skorzystało 51 tys. osób, przeznaczając otrzymane środki na zakup sprzętu komputerowego ? kontynuował Ludwik Mizera. Ponad 10.150 osób uzyskało dofinansowanie do zakupu wózka inwalidzkiego z napędem elektrycznym. Tylko w roku 2006, aż 11.000 osób zostało objętych dofinansowaniem związanym z kształceniem w szkołach na poziomie wyższym. Priorytetem Funduszu jest również likwidacja barier w komunikacji, w tym środki przekazywane są na zakup środków transportu ? w 2006 roku był to zakup 1.840 pojazdów ? zostały dofinansowane i przeznaczone dla WTZ i organizacji pozarządowych. W okresie od 1999 do 2001 Fundusz zaopatrzył 136.460 osób w środki ortopedyczne i pomocnicze. Od 7 lat ze środków programowych dofinansowanych zostało około 1.660 ZPCh, a ponad 15.500 osoby zostały skierowane na szkolenia specjalistyczne. Pomoc finansową przez ostatnie 7 lat uzyskało również ok. 300 organizacji pozarządowych niosących na co dzień pomoc łącznie, aż 2,7 mln osób niepełnosprawnych. Warto zaznaczyć, iż tylko w latach 2005-2006 wparto 55 placówek powołanych na rzecz rehabilitacji i wczesnego diagnozowania dzieci zagrożonych niepełnosprawnością, z których pomocy skorzystało 5.490 małych pacjentów. W 2006 roku wkład w aktywizację zawodową obejmował dofinansowanie do przystosowania miejsca pracy, wynoszące w przypadku jednego stanowiska do 23 tys. zł („Program Wyrównywania Różnic Miedzy Regionami”), dofinansowanie do stażów przeznaczonych dla niepełnosprawnych absolwentów wraz z dodatkowymi kosztami związanymi np. z współfinansowaniem pracy opiekuna stażysty („Program Junior” będący rozszerzeniem programu „Pierwsza Praca”), dofinansowanie stworzonych w jednostkach publicznych miejsc pracy, szkoleń czy wynagrodzeń dla osób niepełnosprawnych zatrudnionych w ich szeregach (program „Osoby niepełnosprawne w służbie publicznej”), dofinansowanie związane z utrzymaniem w przedsiębiorstwie realizującym cele zatrudnienia wspomaganego tzw. trenera pracy (pilotażowy program „Trener Pracy”)
Osobna forma pomocy obejmowała programy wsparcia zawodowego osób niepełnosprawnych realizowane ze środków EFS. PFRON jako instytucja odpowiedzialna za wdrażanie tych projektów udzieliła pomocy m.in. współfinansując szkolenia, wspierając małe i średnie przedsiębiorstwa. Podjęte działania dotyczyły również wsparcia tworzących się i działających spółdzielni socjalnych oraz promowania metod nauki języków obcych dla osób niewidomych. Jak widać działalność PFRON nie ogranicza się do wspierania pojedynczych typów adresatów, a pomoc dociera zarówno do indywidualnych, jak i instytucjonalnych klientów, jednostek rządowych i pozarządowych.
Warto jeszcze zwrócić uwagę na wciąż toczącą się dyskusję nad właściwym rozdziałem dostępnych środków publicznych, które z jednej strony winny być ograniczane, a drugiej jak najefektywniej dostosowane do potrzeb zgłaszanych przez ubiegających się o pomoc. Podkreśla się również fakt, iż jako państwo optymalnie winniśmy korzystać z możliwości pomocy finansowej, które proponuje nam w tym zakresie Unia Europejska ? podkreślał Ludwik Mizera.
Renata Wiktoria Sękowska, Jolanta Kołacz
