Sok pomarańczowy z cytryny…

Zatrudniania jako możliwie najlepszego dopasowania niepełnosprawnego pracownika do stanowiska pracy. Pomóc w tym „dopasowaniu” mogą badania psychometryczne dające analizę profilu osobowego potencjalnego pracownika i stanowiska pracy.

Poszukiwany-Poszukiwana Osoba Niepełnosprawna

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zawiera pojęcie „przystosowanego stanowiska pracy” jako oprzyrządowanego i dostosowanego odpowiednio do potrzeb wynikających z rodzaju i stopnia niepełnosprawności. Patrząc na to z drugiej strony równie dobrze można spróbować przystosować pracownika do stanowiska pracy. Osoby niepełnosprawne w zależności od rodzaju dysfunkcji, potrzebują odpowiednio przystosowanego stanowiska pracy lub mogą podejmować zatrudnienie bez większego nakładu na to przystosowanie. Skoro jest to takie oczywiste, to w czym jest problem?

Spróbujmy przyjrzeć się następującemu przykładowi oferty pracy skierowanej tylko do osób niepełnosprawnych. Na stanowisko poszukiwana jest osoba pomysłowa, potrafiąca wpływać na innych, posiadająca umiejętność łatwego porozumiewania się. Praca, którą się proponuje polega na wykonywaniu zadań wymagających indywidualnego podejścia w sytuacjach antagonistycznych. Bardzo ważne może tu być również podejmowanie bezpośrednich i stanowczych działań. W odpowiedzi na ofertę zgłosiły się dwie osoby. Pierwsza, to osoba otwarta i niezwykle towarzyska, wciąż pragnie nawiązywać nowe znajomości. Z natury jest łagodna, nie lubi i unika bezpośrednich konfrontacji. Druga, to osoba podążająca przed siebie, by osiągnąć sukces. Traktuje ryzyko jak naturalną konsekwencję rozmaitych czynów. Jest niezłomna i wykazuje inicjatywę, zawsze pragnie mieć do czynienia z szerokim zakresem możliwości.

Pomijając przyczynę niepełnosprawności, pracodawca z tych dwóch osób powinien wybrać osobę drugą. Dlaczego? Z prostego powodu: ma ona cechy najbardziej pożądane na danym stanowisku. Ktoś może zapytać, a gdzie wykształcenie, doświadczenie zawodowe i wątpliwości czy taka osoba da sobie radę na takim stanowisku? Odpowiedzi udzielić mogą specjaliści od badań psychometrycznych, mających na celu opisanie cech charakteru danej osoby (naturalnych, zawodowych i w sytuacji krytycznej) oraz dopasowanie ich do rodzaju wykonywanej pracy.

Metoda Thomas

Jedną z metod takiego opisania cech charakteru i dopasowania ich do stanowiska pracy jest metoda Thomas International Management System. Składa się ona z dwóch części. Pierwsza to analiza profilu stanowiska pracy (Profesjogram), druga część to analiza profilu osobowego (APOs). Profesjogram służy określeniu najbardziej pożądanych, z punktu widzenia pracodawcy, cech i predyspozycji niezbędnych na danym stanowisku pracy. APOs opisuje predyspozycje osobowościowe pod kątem zawodowym. Profesjogram i APOs pozwalają porównać oczekiwania pracodawcy z predyspozycjami kandydatów i wybrać właściwą osobę na dane stanowisko. Metoda Thomas wspiera pracownika w jego działaniach poprzez określenie motywatorów, ustalenie kierunku rozwoju zawodowego i zadań mu powierzanych. Użycie jednolitego systemu dla wszystkich pracowników ułatwia przepływ informacji pomiędzy różnymi szczeblami firmy. System ten został skonstruowany tak, aby był prosty, szybki i zrozumiały.

Zdaniem Joanny Burek, doradcy zawodowego zajmującego się również orzekaniem o niepełnosprawności, badania psychometryczne mogą okazać się niezbędnym narzędziem pracy doradcy zawodowego w procesie rekrutacji niepełnosprawnych pracowników. – Jest to o tyle ważne, że badania te nie oceniają, a opisują cechy i predyspozycje danej osoby, które powinny być wykorzystane w pracy. W przypadku osób niepełnosprawnych ma to ogromny wpływ na ich dalszą motywację do podejmowania zatrudnienia – mówi Joanna Burek.

Efektywne dopasowanie potencjału pracownika do zadań stawianych na danym stanowisku pracy przynosi wymierne korzyści zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Znudzenie monotonną pracą, nie wykorzystanie potencjału pracownika czy też stawianie wymagań ponad jego możliwości przynosi pracodawcy straty. Im bardziej dopasowane są cechy i predyspozycje pracownika do stanowiska pracy, tym większa jest jego efektywność, a tym samym mniejsze straty dla pracodawcy z powodu niewykorzystania potencjału ludzkiego.

Badania przeprowadzane metodą Thomas International Management System wymagają od pracodawcy określenia najważniejszych cech wymaganych na stanowiskach pracy, a następnie możliwie najlepszego dopasowania do nich cech potencjalnych pracowników. Powstały Profesjogram daje odpowiedź kogo potrzebujemy na stanowisku pracy. APOs jest rzetelną, pozytywną, pozbawioną krytyki analizą zachowań osoby, opisującą jej mocne strony i predyspozycje w środowisku zawodowym. Jest opisem predyspozycji, a nie ich oceną.

Zachowanie człowieka jest funkcją środowiska, w którym żyje. W zależności od cech jego osobowości oraz charakteru otoczenia, człowiek w różnym stopniu ujawnia cztery typy reakcji: dominację (aktywną, pozytywną odpowiedź na nieprzyjazne otoczenie), komunikatywność (aktywne, pozytywne zachowanie w sprzyjających warunkach), stabilizację (zgodną i niezmienną postawę wobec przyjaznego otoczenia) oraz adaptację (ostrożne postępowanie wobec wrogiego środowiska). Po analizie profilu osobowego wyraźnie widać, który typ reakcji ma największy wpływ na zachowanie i funkcjonowanie danej osoby.

Zasadniczą cechą metody Thomas International jest jej wybitnie proludzki, humanistyczny charakter, ukierunkowany na wykorzystanie wszystkich potencjalnych możliwości człowieka, w zestawieniu z pracą, którą ma wykonywać. Jej zastosowanie w przedsiębiorstwie czy urzędzie, w krótkim czasie owocuje odpowiedniejszym doborem nowych kadr. Korzystnie wpływa również na efektywność już zatrudnionych pracowników i wyraźnie poprawia komunikację: pionową (relacje przełożony – podwładni) i poziomą (w zespołach). Niezwykłą zaletą metody z punktu widzenia efektywności i ekonomiki jest jej szybkość – pozwala w ciągu około 15 minut przeprowadzić analizę i otrzymać zaskakująco pełną interpretację wyników.

Przypadek pana X

„Pan X jest osobą, która chętnie rywalizuje i zawsze dąży do osiągnięcia ostatecznego rezultatu. Wyzwania traktuje jako część pracy, i chętnie działa w sposób niekonwencjonalny, aby osiągnąć cel. Zdecydowanie dąży do osiągnięcia sukcesu. Jest kreatywny. Do wszystkiego co robi podchodzi z powagą i obiektywizmem. Odznacza się silną wolą i niezależnością. Odczuwa potrzebę kwestionowania status quo. Prawdopodobnie umie podejmować umiarkowane ryzyko. Chętnie podejmuje decyzje bez odpowiednich uprawnień. Najważniejsza jest dla niego realizacja zadania przy współpracy z innymi lub bez niej. Wykazuje niewielką tolerancję w stosunku do osób nieefektywnych. Czasami może mówić bez ogródek i ranić uczucia innych nie zdając sobie z tego sprawy. Prace rutynowe nie sprawiają mu satysfakcji, jednak jeśli wymaga tego sytuacja i końcowy wynik od nich zależy, podejmuje wszelkie działania, aby osiągnąć swój cel. Osobę tę motywują do działania okazje do wzięcia na siebie odpowiedzialności za przedsięwzięcie. Potrzebuje swobody poruszania się i działania. Nie chce, aby krępowało ją zbyt wiele reguł. Chce mieć możliwość działania w sposób bezprecedensowy. Jest osobą pewną siebie, dla której ważne są uprawnienia, władza i możliwość polegania raczej na sobie, a nie na innych. Sugestią zawodową jest dla niej kierowanie działalnością na poziomie strategicznym w celu osiągnięcia praktycznych wyników. Nacisk w pracy należy kłaść na osiąganie ustalonych celów, a konieczność zajmowania się szczegółami należy ograniczyć do minimum. Można wymagać od niego podejmowania niepopularnych decyzji, wykonywania pracy w samotności oraz sprawowania nadzoru nad innymi. Aby odnieść sukces w obecnej pracy, Pan X modyfikuje swoje zachowanie – zwiększa swoją komunikatywność i zachowuje się w sposób bardziej przyjazny i rozmowny. Pod wpływem presji prawdopodobnie podkreśla swoją naturalną siłę charakteru i stanowczość (asertywność) do tego stopnia, że może stać się bardzo dynamiczny i przedsiębiorczy. Pod presją może też mieć trudności w relacjach z innymi ludźmi. Opisują go następujące cechy: bezpośredni, krytyczny, asertywny (stanowczy), skuteczny, nieufny, sceptyczny, badawczy, praktyczny, niezależny, o silnej woli, uparty, aktywny, rzutki, czujny, chce wiedzieć «co». Motywuje go do działania chęć posiadania władzy, najlepiej takiej, która wynika z uprawnień, prestiżu i pozycji. W idealnej sytuacji szefem tej osoby powinien być bezpośredni przywódca, który omawia i negocjuje z tą osobą cele i harmonogramy wykonania prac.”

To fragment charakterystyki osoby niepełnosprawnej aktywnej zawodowo, która poddała się badaniu metodą Thomas International Management System. Po przeczytaniu tej analizy trudno jest stwierdzić, że dotyczy niepełnosprawnego pracownika. Potwierdza to tylko tezę, że osoby te to ogromny potencjał, który należy wykorzystać na rynku pracy. Jak wynika z tego opisu ta osoba niepełnosprawna jest nastawiona na wyzwania, możliwości awansu i osiąganie celów na zajmowanym przez nią stanowisku pracy. Pracodawca poszukujący takiego pracownika miałby pewność, że posiadane przez niego orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w niczym nie ogranicza jego efektywności pracy. Dla samej osoby nie w pełni sprawnej świadomość posiadanych cech charakteru w połączeniu z poziomem wykształcenia oraz doświadczeniem zawodowym ułatwia poruszanie się na rynku pracy i podjęcie odpowiedniego zatrudnienia.

W rzeczywistości Pan X zajmuje stanowisko odpowiedzialne, pracuje z ludźmi, jest osobą kreatywną i wprowadzającą nowe rozwiązania w pracy, ma szerokie zainteresowania, a przede wszystkim wykonywana przez niego praca daje mu wiele satysfakcji i rozwija jego umiejętności. Zgadza się z przedstawioną mu analizą i dzięki niej wie w jakich obszarach pozostaje niewykorzystany jego potencjał, a nad czym musi popracować.

Analizowanie potencjału i wskazanie predyspozycji

Tadeusz Karolak, prezes firmy SLG Thomas International Poland Sp. z o.o. zwraca szczególną uwagę na możliwość wykorzystania tej metody w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych. – Jeśli każemy dać z siebie wszystko pracownikowi, który nie czuje pełnej satysfakcji z wykonywanej pracy i nie ma niezbędnych cech charakteru wymaganych na danym stanowisku, to nie wyciśniemy soku pomarańczowego z cytryny – lakonicznie stwierdza.

Joanna Burek zauważa, że metoda Thomas International Management System to innowacyjne i nietypowe narzędzie aktywizacji, które z powodzeniem można stosować wobec osób niepełnosprawnych poszukujących pracy. Jest zdania, że nie da się jej wykorzystać dla każdego niepełnosprawnego pracownika, ale w wielu zawodach, jak np. księgowy, informatyk, analityk, a także na stanowiskach kierowniczych zapewnia dobór odpowiednich specjalistów. Podobnie może być wykorzystywana w analizowaniu potencjału pracownika, czynników motywujących, potrzeb szkoleniowych, zachowań w sytuacji pod presją, konfliktowości w stosunkach międzyludzkich czy umiejętności pracy w zespole.

Zmieniający się rynek pracy osób niepełnosprawnych – wymogi stawiane przez otwarty rynek pracy i dyskusja nad sposobem funkcjonowania zakładów pracy chronionej, stwarzają możliwości wskazania tym osobom, że posiadają pewne predyspozycje wynikające z ich osobowości, które mogą wykorzystać w pracy. Zakłady pracy chronionej mające z założenia przygotować niepełnosprawnego do podjęcia pracy na otwartym rynku, również powinny być zainteresowane badaniami psychometrycznymi, o których mowa. Nabycie umiejętności zawodowych w ZPCh i świadomość posiadanych predyspozycji osobowych może mieć istotne znaczenie dla osoby niepełnosprawnej, w podjęciu decyzji o przyszłym zatrudnieniu czy karierze zawodowej. Należy dodać, że powstałe podczas takich badań raporty nie są bezwzględnie pewnym opisem danej osoby, a są jedynie wskazówką, którą należy połączyć z rozmową kwalifikacyjną i oceną doświadczenia tej osoby, wykształcenia, kwalifikacji, umiejętności i możliwości przeszkolenia. Wyniki badań mogą być pomocne w procesie wyboru, oceny, szkolenia i doradztwa.

Metodę tę dotychczas stosują firmy, z których większość nie zatrudnia osób niepełnosprawnych, więc tym bardziej warto polecić ją pracodawcom zatrudniającym takie osoby – w ZPCh czy na otwartym rynku pracy. Wspólny interes mają obie strony – pracodawca zyskuje efektywnego pracownika, a pracownik wykonuje pracę, którą lubi i nie szuka nowej. Na koniec trzeba poruszyć pomijany temat – wynagrodzenie. Dobra i efektywna praca powinna być rzetelnie wynagradzana i to zostawmy do negocjacji pracownika z pracodawcą. Można śmiało powiedzieć, że pracownikowi „dopasowanemu” do stanowiska należy dopasować odpowiednie wynagrodzenie.

Metodę Thomas International Management System oferuje firma SLG Thomas International Poland Sp. z o.o.. Jest ona częścią europejskiego koncernu SLG International z siedzibą w Sztokholmie. Metoda należy do najbardziej rozpowszechnionych na świecie, jest dostępna w ponad 30 wersjach językowych i stosowana w 30 tys. organizacji, w 54 krajach na świecie. Do dziś w Polsce z metody Thomas skorzystało ponad 300 firm i organizacji. Więcej informacji można uzyskać na www.slg.com.pl .

Dariusz Opioła