Firmy pomijają pracowników po pięćdziesiątce w działaniach rozwojowych nie z niechęci, lecz z założenia, że rozwój dotyczy młodszych. Tymczasem zarządzanie wiekiem to nie program z budżetem, lecz cztery decyzje organizacyjne, które kosztują czas, a zwracają się w postaci ludzi, których na rynku pracy brakuje.
Według badania przeprowadzonego przez Partnerów projektu „STOP DYSKRYMINACJI” (IX–X 2025, 210 osób i 297 pracowników działów kadr) 26 proc. badanych osób w wieku 50+ doświadczyło dyskryminacji na rynku pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Według diagnozy przygotowanej w projekcie na podstawie raportu WUP w Poznaniu „Uczenie się w miejscu pracy oraz rola pracodawcy w kształceniu” (2025) pracodawcy faworyzują młodszych kandydatów przy rekrutacji, a osoby 50+ są stygmatyzowane negatywnymi stereotypami i pomijane w politykach kadrowych. Działania rozwojowe skupiają się na młodszych pokoleniach, a programy zarządzania wiekiem są rzadkie i niesformalizowane. To diagnoza nawyku, nie złej woli – i dlatego da się ją zmienić bez pieniędzy.
Jak wiek wchodzi do decyzji, choć nikt o nim nie mówi
W rekrutacji: ogłoszenie o „młodym, dynamicznym zespole”, CV z datą ukończenia studiów odłożone na bok, założenie, że osoba 55+ „nie nauczy się systemu”. W rozwoju: szkolenie z nowego narzędzia dla „perspektywicznych”, czyli młodszych; mentoring tylko w jedną stronę. W organizacji pracy: przydzielanie najcięższych fizycznie zadań bez pytania, a jednocześnie odbieranie odpowiedzialności, „żeby się nie przemęczał”. Przy zwolnieniach: „i tak niedługo na emeryturę”. Żadna z tych decyzji nie pada głośno, ale każda ma tę samą logikę.
Co mówi prawo
Wiek jest przesłanką wymienioną wprost w art. 18³ᵃ § 1 Kodeksu pracy. Różnicowanie ze względu na wiek w zatrudnianiu, warunkach, awansie i dostępie do szkoleń jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni obiektywne powody (art. 18³ᵇ § 1 KP). Szczególnie ważny przy wieku wyjątek dotyczy stażu: dopuszczalne jest – proporcjonalnie do zgodnego z prawem celu – stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkoleń, „co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek” (art. 18³ᵇ § 2 pkt 4 KP). Innymi słowy: można premiować staż, ale nie wolno karać za wiek.
Osobnym mechanizmem jest ochrona przedemerytalna: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 KP). Ochrona dotyczy wypowiedzenia: nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, a Kodeks przewiduje od niej także inne wyjątki.
Od 5 listopada 2026 r. dochodzi nowa postać nierównego traktowania: dyskryminacja przez założenie – gorsze traktowanie z powodu cechy błędnie przypisanej (art. 18³ᵃ § 4¹ KP), na przykład gdy ktoś zostaje pominięty, bo uznano go za starszego, niż jest. Stereotyp „on pewnie nie ogarnie nowego programu” wobec osoby 55+ to z kolei prosta droga do dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek. Dla osób na zleceniach wiek jest przesłanką chronioną przez ustawę z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (art. 8 ust. 1 pkt 2). Pracownik, który uprawdopodobni pominięcie z powodu wieku, przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę (art. 18³ᶠ KP). Zadośćuczynienie wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie (art. 18³ᵈ KP): w 2026 r. 4 806 zł, a od 1 stycznia 2027 r. 4 950 zł. Przepis przewiduje też prawo do odszkodowania.
Cztery rozwiązania bez budżetu
1. Przegląd działań rozwojowych pod kątem wieku. Zestaw szkolenia, awanse i zadania rozwojowe z ostatnich 12 miesięcy według przedziałów wieku. Jeśli osoby 50+ stanowią 30% zespołu, a tylko 5% uczestników szkoleń (liczby przykładowe), wiesz, gdzie leży problem. Koszt: godzina w arkuszu.
2. Transfer wiedzy i mentoring odwrotny. Pary: doświadczony pracownik przekazuje wiedzę o stanowisku, procesach i klientach, a młodszy uczy narzędzi cyfrowych. Godzina tygodniowo i notatka, czego się nauczyli. Firma zyskuje udokumentowaną wiedzę, której nie straci przy odejściu, i dwie osoby, które przestają się nawzajem oceniać przez wiek. Koszt: czas.
3. Rozmowa rozwojowa z każdym – także po pięćdziesiątce. Raz w roku, te same pytania: co chcesz robić za dwa lata, czego potrzebujesz, co Ci przeszkadza. Osoba 55+ może chcieć zmiany zadań, a nie „spokojnego dotrwania”, tylko nikt jej o to nie zapytał. Koszt: godzina na osobę.
4. Elastyczna końcówka kariery na jednakowych zasadach. Obniżenie wymiaru, zmiana zadań z fizycznych na szkoleniowe, praca zdalna w części tygodnia – oferowane według spisanej zasady, a nie „załatwiane” indywidualnie, i bez presji na odejście. Firma transportowa spod Piły (przykład hipotetyczny z Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanego w projekcie), która zaproponowała kierowcom 55+ krótsze trasy i mniejszy wymiar czasu pracy, w ciągu roku zatrudniła czterech kierowców, którychwcześniej odrzucała ogłoszeniem o „młodym zespole”. Koszt: organizacyjny.
Ogłoszenie o pracę: trzy sformułowania do usunięcia
1. „Młody, dynamiczny zespół” – mówi kandydatowi 55+, że nie jest adresatem, i jest klasycznym przykładem pośredniego zniechęcania ze względu na wiek.
2. „Osoba na początku kariery” – jeśli chodzi o niższe wynagrodzenie, podaj kwotę lub przedział (od 24 grudnia 2025 r. i tak trzeba je przekazać kandydatowi), a nie zakodowane kryterium wieku.
3. „Absolwent z lat 2018–2024” – data ukończenia studiów jest wiekiem w przebraniu.
Zamiast tego: konkretne kompetencje, konkretne zadania i informacja o elastyczności, jeśli firma ją oferuje. Zasada równego traktowania obejmuje także nawiązanie stosunku pracy, więc odszkodowania lub zadośćuczynienia (art. 18³ᵈ KP) może dochodzić również kandydat, którego nie zatrudniono z powodu wieku. Czy doszło do naruszenia, sąd ocenia w konkretnej sprawie, a ogłoszenie z kryterium wieku bywa w takiej sprawie ważnym dowodem.
Proste przykłady: pytania i ogłoszenia związane z wiekiem
Tego nie pytaj (pytanie ryzykowne → bezpieczna alternatywa):
• „Ile ma pan lat?” → nie pytaj; data urodzenia jest w dokumentach i nie jest kryterium wyboru.
• „Kiedy pani przechodzi na emeryturę?” → „Jak widzi pani swoją pracę u nas w najbliższych dwóch–trzech latach?”
• „Czy w pana wieku nauczy się pan nowego systemu?” → „Pracujemy w programie X; jakie programy tego typu pan zna? Zapewniamy szkolenie.”
• „Nie będzie panu trudno w młodym zespole?” → „Jak się panu pracuje w zespole, w którym ludzie mają różne doświadczenie?”
• „Czy zdrowie pozwoli panu na pracę na zmiany?” → „Praca jest w systemie dwuzmianowym; czy taki rozkład jest dla pana możliwy?” (zdolność do pracy oceni lekarz medycyny pracy).
Tego nie pisz w ogłoszeniu (sformułowanie → lepsza wersja):
• „Wiek do 35 lat” → usuń; opisz wymagania: „prawo jazdy kat. B, gotowość do wyjazdów dwa razy w miesiącu”.
• „Dla studentów i absolwentów” → „Nie wymagamy doświadczenia – zapewniamy szkolenie stanowiskowe”.
• „Energiczna osoba, pełna zapału” → „Osoba samodzielna, która dobrze organizuje swoją pracę”.
• „Praca w młodym zespole” → „Praca w zespole, który dzieli się wiedzą”.
Co pracodawca może (dopuszczalne różnicowanie związane z wiekiem):
• wyższy dodatek lub wynagrodzenie za dłuższy staż pracy – kryterium stażu (art. 18³ᵇ § 2 pkt 4 KP);
• niezatrudnienie osoby poniżej 18 lat przy pracy wzbronionej młodocianym – wymóg wynikający z przepisów Kodeksu pracy o ochronie pracy młodocianych;
• program rozwojowy na określony czas, skierowany do osób 50+, które dotąd nie dostawały szkoleń – działanie wyrównawcze (art. 18³ᵇ § 3 KP);
• wymaganie od wszystkich kandydatów jednakowo konkretnych uprawnień lub badań lekarskich niezbędnych na stanowisku – to nie jest różnicowanie ze względu na wiek, lecz obiektywnie uzasadnione wymaganie związane z pracą (art. 18³ᵃ § 2 zd. 2 KP).
Co zrobić jutro
• Sprawdź ostatnie ogłoszenie o pracę i listę uczestników ostatnich szkoleń.
• Umów się na rozmowę rozwojową z osobą, której od lat nie pytałaś lub nie pytałeś o plany zawodowe.
Praktyki z kartą kosztu i miernika znajdziesz w Kompendium dobrych praktyk dla pracodawców wydanym w projekcie „STOP DYSKRYMINACJI” (stopdyskryminacji.pl).
Tetiana Wróblewska, Krzysztof Martyniak – ekspert ds. równego traktowania · CC BY-NC-ND 4.0, fot. magnific.com
Autor wskazał stan prawny na 5 listopada 2026 r.; tekst obejmuje także zmiany odnoszące się do późniejszego terminu.
Projekt „STOP DYSKRYMINACJI” nr FEWP.06.10-IP.01-0136/25 jest dofinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego Plus w ramach programu Fundusze Europejskie dla Wielkopolski 2021–2027. Realizatorzy: Stowarzyszenie Edukacyjne „Nieskończoność” (lider) i Stowarzyszenie na rzecz Zrównoważonego Rozwoju „Pro Ukraina” (partner). Więcej: https://www.google.com/url?q=http://stopdyskryminacji.pl&source=gmail&ust=1792830764420000&sa=E
Data publikacji: 26.10.2026 r.
